2016年8月1日 星期一

網友問題解答專區:老闆問我這樣子可不可以解僱這位員工,我該怎麼處理呢?


身為管理職的主管,一定會遇到類似的問題,針對不適任的員工到底該怎麼處理才是對的呢?今天的這個案例其實你我都曾遇過,只是這位網友比較慘,因為是老闆問她這個問題,今天我利用這個主題來與各位分享如何因應類似的問題,希望對於大家會有一些幫助。

案件內容:


網友提問問題

一、在討論之前,先要問的是「員工到職多久」?

勞資爭議大約七成都是公司內部管理不當所造成,以此案例來看的話,我會先行查明這位員工到底到職了多久,因為員工的表現不力,通常我會先看部門主管到底是知情還是不知情?如果這位員工到職三個月以上,我優先懲處的會是主管,而非是員工,因為員工沒有學好這一件事情,其實是公司的問題,而非是員工。

但如果是新進的員工,那當然會有適應上的磨合期,我在處理很多類似案件的時候,最常聽到員工說:「公司都沒有教我」這不一定是推託之辭,反而是血淋淋的事實。

二、員工每天不能存款的原因是什麼,要確認清楚:

員工收款後應將款項存入帳戶,以我個人的經驗來看,一間再沒有體制的公司,對於「收款程序」, 一定會做嚴格的規範,因為沒有現金流,企業的經營隨時會有風險,因此我個人覺得先把公司的規範翻出來,然後就員工的狀況去了解為什麼員工無法收款之後即時將款項存入銀行?有時也許是因為工作時間太忙無法存入也說不定,這背後的原因都該查清楚才是。

三、帳目不清造成需要人力的協助,的確為公司所受損失:

帳目不清不楚,公司當然是要財務部門的員工查清楚所有的緣由,因此而產生的加班費,其實是一種額外的支出,嚴格來說,就是一種損失,如果員工的確是錯誤累累,且無法改善的話,企業要求向員工求償,這也是一個理所當然的事情。

四、帳目不清是否可以直接逕行解僱?

我們先來看一下勞基法第12條的相關規定:


勞基法第12條

看一下第四款與第五款,這兩款對我來說,其實還是有時間序列上的應用問題,我會採取以下的方式處理:

1:記錄員工犯錯及金額。

2:記錄因此產生的加班費用。

3:懲戒記錄的累積次數。

4:員工面談及改善事項的記錄。

通常只要大約連續四個星期維持不變的狀況,我就會運用第四款或第五款直接解僱員工,但前提是上述資料的準備及記載,這才足以證明員工拒絕改變,且有故意為之的事實。但如果沒有上述的資料,想要直接解僱員工,那是絕對有難度的。

結語:

員工的錯誤如果沒有改正過來,公司就是有一定程度的責任,但太多的企業都是在究責於員工個人,這反而不會有辦法聚焦於問題上,所以以上的步驟是我的實務經驗,與各位分享!

沒有留言:

張貼留言