2016年4月12日 星期二

網友問題解答專區:員工口頭提出辭呈之後,開始因病入院治療,請問該如何處理?


昨天的文章獲得廣大的迴響,謝謝各位的支持,沒想到企業與員工說再見可以有那麼多的題材,今天下午又接到一位網友寫來的問題,我個人覺得可以做為昨天文章的延伸,最近天氣開始有變化,聽說今天會有局部性的大雨,請各位外出的時候要特別的小心及注意,我們開始今天的分享吧!

案件內容:



一、員工口頭的請辭是否有第三人可以做證:

口頭請辭其實不是沒有效力,我教各位人資看倌一個方式,如果員工是口頭請辭的話,可以試試以下兩種方法,這至少對企業來說會是一個保障。

‧  立馬請他簽相關文件
‧  找一個第三人在旁做證

太多的爭議都是「聽聽而已」,我提醒各位,任何的離職都會是一個異常現象,應該趁此找出背後的原因為何,如果是員工惡意為之的話,以上的兩個動作更要去施行,以避免後面會衍生的爭議。

二、通常在提出辭呈之後三日內必須要有所回應:

今天是4月13日,所謂的4月初…到底是幾號呢?我雖然沒有去問網友,但我想在這提醒另一個概念,通常要在3日內給予回應並搭配應有的措施,而不是拖到一個星期以上才想要去處理,誰會知道在這期間會不會發生什麼事情?所以我也有三個動作建議各位,在得知員工要辭職的時候必須要採取的步驟。

‧  面談員工並留下會議記錄
‧  報請上級主管並於48小時內回覆
‧  離職請提供自請離職單、不離職請員工在會議記錄上簽名

所謂的有所回應,就是在有文件備足的情況下,讓員工的狀況得以被記錄,這才是一個正確完整的處理方式。

三、發存證信法是一個方法,但等到病癒…?

這個案件讓我覺得會怕的原因是…員工在提出辭呈之後就生病住院,我不知道這是否與工作相關,如果是的話,請問是否會有後續的職業災害問題?更有甚者萬一往生的話,請問家屬難道不會有所主張嗎?光是這兩點,我個人就會覺得等候員工病癒再辦理離職是一個很危險的決定。

我不是說不保障員工的權利,而是在處理類似問題的時候,人資是有必要要查清楚所有的事實,不要讓員工或企業有錯誤的認知,因為太多的爭議都是建立在「我以為」這個邏輯上,這點還請各位要特別的注意。

四、企業應該有的做法為何:

蒐集員工口頭請辭的相關證據:

是否員工的口頭請辭有相關的證據,只要有人證也是可以,因為在調解現場,其實人證的說辭是可被拿來做為一種依據,只要有證明員工有離職的意願,那都是可行的。

用探病取代發存證信函,避免剌激員工或家屬:

人在醫院基本上狀況就是不太好,雖然存證信函是一個很好用的方式,但這個時候我建議不要發,因為絕對會剌激到員工或家屬,我們要的是處理問題,絕對不是增加問題,這一點還請各位要記得。

了解員工狀況後,用協議書的方式來結案:

在探病的同時,先清楚員工的狀況,然後提供幾個方案供員工選擇,看員工是要當下辦理離職、休完所有假別再離職…這都是可行的選項,但我建議用協議書的方式讓雙方簽名來結束這個案子。

結語:

這個案件重點其實不在於口頭請辭,而是員工之後的住院狀態會讓整個單純的自請離職案件,有極大的機會升級成法律糾紛,今天的這個個案有其特殊性,希望能給各位不同的體會,謝謝各位!!

2 則留言:

  1. 您好
    請問未離職.與資方訴訟.會不會被停職?

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  2. 如果是勞資爭議期間的話,企業不得資遣或解僱勞工!

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