網友問題解答專區：育嬰留停如果不是恢復原職，那性平法第三條的意思是什麼呢？

一定有看倌覺得今天這張圖是什麼意思？黃色的線對我來說是一個起點，在討論勞動法令的時候，我都會有這種概念，什麼意思呢？那就是我會去探究法條的背後到底可以怎麼用？其立法意旨是什麼意思？我提過很多次，勞動法令不同於其他法令，我們必須跳脫字面上的意思，就當下的環境，給予最適合的解讀，最重要的是達成勞資雙方的協議，這才是重點，因此昨天那篇文章很多看倌都提出性平法第三條的疑慮，我今天以此為主題與各位分享！

昨天下午很遺憾的又發生了隨機殺人的案件，我自己是一個孩子的爸爸，我不敢想像這件事情如果發生在我的身上我會怎麼辦，我沒有什麼主張，但我請各位不要向恐懼、情緒低頭，這一個問題的確如那位媽媽所言，不止是立法的問題，我們的家庭、社會氛圍、人際互動都有一定程度的責任，我們可以傷心、可以難過，但請不要去做批評、惡意攻擊的言行，我們必須為我們的社會盡一份力，但請用合宜的言行、理性平靜的心來面對，再多的謾罵，妹妹也回不來了不是嗎？我昨晚看著在床上的兒子，我突然發覺自己必須要更投入、更積極的做我現在在做的事情，我想要為兒子、後代子孫創造一個更好的環境，但那不是錢、權、利所堆砌起來的，反而是希望、愛、光明的世界，因此我懷著難過的心情，繼續做我該做的事情，與其做一個批評的旁觀者，不如做一個行動的修行者，我們一起努力吧！

一、性平法第3條第9款的規範到底是什麼呢？

性別工作平法第3條第9款

這裡指的就是對於復職二字的定意，也是昨天很多看倌心中的疑問，但我前面說的，我們該看的不只是字面上的意思，而是法條背後的精神為何。

二、所謂的恢復原有工作，重點應在於「工作權的保障」：

性別工作平等法第17條

這一條旨在限定雇主除非遇到上述的情形，否則是不得拒絕育嬰留停員工復職之申請，我個人的觀點會認為，其實育嬰留停復職，其工作權應與企業的經營權達成一個平衡點，也就是說工作權應該是重在保障，而非如第3條第9款的字意解釋那麼的狹隘。

三、在不違反調動五原則的前提下，企業得進行協商：

在育嬰留停的期間，企業會遇到以下兩種狀況，而通常這都可以算是企業經營之所必需：

‧ 有請人來進行職務之替代
‧ 職務替代人績效比原來工作者還要高

我必須坦言在我過去處理的經驗中，是的確存在的，各位有法有想過，如果要進行字面上的意義來做恢復原職的動作，不也是傷害了這位職務代理人的工作權嗎？如果以憲法第15條保障人民工作權的立法精神來看，是否有討論的必要呢？

因此我今天在與勞動部承辦長官討論許件事情的時候，她的確有提出第3條第9款並不是如字意上的那麼絕對，如果在使用調動五原則的前提之下，企業是可以與勞工「協商」，請看清楚是協商，並不是強制性的規定，但別忘了，勞動法令意旨本就在於促進勞資雙方協商，一旦協商完成，勞動主管機關哪來的機會可以介入，我這個論點也許是很不一樣，但協商與硬幹，哪一個會對勞工最有利，這是我們必須要考慮的一個方向。

四、協商期間要注意的事項：

我曾說過很多人，不論是企業或勞工，對於法令的規範與解擇，都要抱著「善用而不濫用」的原則來使用，但眼看我們的勞動環境，勞資雙方都被勞動法令所制約，搞的是諜對諜、機關算盡，但最後都是淪落的兩敗俱傷，請問這是我們想要的嗎？因此我提醒幾個概念，這是必須建立的制度：

‧  協商期間不得簽立任何的協議書
‧  員工必須建麼完整的職務說明書
‧  員工必須建立完整的績效評核制度
‧  對於調動必須合情合理並符合調動五原則

其中最重要的就是協議書，在任何條件不清楚之前，員工千萬不得簽立，因為簽下去了，除非你可以證明是被欺騙、被脅迫，否則無論是勞動主管機關或是法院都是愛莫能助。

另外職務的內容與評核標準必須要有書面的資料，企業必須證明「經營之所必需」的立論基礎，絕非是用一張協議書就想把員工給綁死，沒有說明、沒有數據、沒有量化資料佐證的話，那全部都只是空話，對於勞動主管機關來說，企業便有迫害員工之嫌疑。

五、法院判決文：

台北地方法院98年度勞訴字第11號判決

請看一下黃色標記的段落，勞動法令重在創造協商的空間，而非讓勞資雙方對幹，這個判決文可以說是最好的說明。

結語：

我的主張絕非是完全正確，但有看我文章的看倌們都知道，我強調的是「實用性」，因為在現實的環境中，勞資本不平等，在政府機關的強力干預下，勞工更突顯出所謂的弱勢，我每當看著立委在質詢臺上炮火四射…我不禁有一個問題，你到底知不知道放火與救火的分別性？善用有限的條件，創造有利的空間，這才是我寫文章的用意，對與錯不是那麼的絕對，只要在當下可以創造對話、協商的空間，那才是最有利的做法，與各位分享我的看法，謝謝！