2016年3月28日 星期一

網友問題解答專區:育嬰留停如果不是恢復原職,那性平法第三條的意思是什麼呢?


一定有看倌覺得今天這張圖是什麼意思?黃色的線對我來說是一個起點,在討論勞動法令的時候,我都會有這種概念,什麼意思呢?那就是我會去探究法條的背後到底可以怎麼用?其立法意旨是什麼意思?我提過很多次,勞動法令不同於其他法令,我們必須跳脫字面上的意思,就當下的環境,給予最適合的解讀,最重要的是達成勞資雙方的協議,這才是重點,因此昨天那篇文章很多看倌都提出性平法第三條的疑慮,我今天以此為主題與各位分享!

昨天下午很遺憾的又發生了隨機殺人的案件,我自己是一個孩子的爸爸,我不敢想像這件事情如果發生在我的身上我會怎麼辦,我沒有什麼主張,但我請各位不要向恐懼、情緒低頭,這一個問題的確如那位媽媽所言,不止是立法的問題,我們的家庭、社會氛圍、人際互動都有一定程度的責任,我們可以傷心、可以難過,但請不要去做批評、惡意攻擊的言行,我們必須為我們的社會盡一份力,但請用合宜的言行、理性平靜的心來面對,再多的謾罵,妹妹也回不來了不是嗎?我昨晚看著在床上的兒子,我突然發覺自己必須要更投入、更積極的做我現在在做的事情,我想要為兒子、後代子孫創造一個更好的環境,但那不是錢、權、利所堆砌起來的,反而是希望、愛、光明的世界,因此我懷著難過的心情,繼續做我該做的事情,與其做一個批評的旁觀者,不如做一個行動的修行者,我們一起努力吧!

一、性平法第3條第9款的規範到底是什麼呢?


性別工作平法第3條第9款
這裡指的就是對於復職二字的定意,也是昨天很多看倌心中的疑問,但我前面說的,我們該看的不只是字面上的意思,而是法條背後的精神為何。

二、所謂的恢復原有工作,重點應在於「工作權的保障」:


性別工作平等法第17條
這一條旨在限定雇主除非遇到上述的情形,否則是不得拒絕育嬰留停員工復職之申請,我個人的觀點會認為,其實育嬰留停復職,其工作權應與企業的經營權達成一個平衡點,也就是說工作權應該是重在保障,而非如第3條第9款的字意解釋那麼的狹隘。

三、在不違反調動五原則的前提下,企業得進行協商:

在育嬰留停的期間,企業會遇到以下兩種狀況,而通常這都可以算是企業經營之所必需:

‧ 有請人來進行職務之替代
‧ 職務替代人績效比原來工作者還要高

我必須坦言在我過去處理的經驗中,是的確存在的,各位有法有想過,如果要進行字面上的意義來做恢復原職的動作,不也是傷害了這位職務代理人的工作權嗎?如果以憲法第15條保障人民工作權的立法精神來看,是否有討論的必要呢?

因此我今天在與勞動部承辦長官討論許件事情的時候,她的確有提出第3條第9款並不是如字意上的那麼絕對,如果在使用調動五原則的前提之下,企業是可以與勞工「協商」,請看清楚是協商,並不是強制性的規定,但別忘了,勞動法令意旨本就在於促進勞資雙方協商,一旦協商完成,勞動主管機關哪來的機會可以介入,我這個論點也許是很不一樣,但協商與硬幹,哪一個會對勞工最有利,這是我們必須要考慮的一個方向。

四、協商期間要注意的事項:

我曾說過很多人,不論是企業或勞工,對於法令的規範與解擇,都要抱著「善用而不濫用」的原則來使用,但眼看我們的勞動環境,勞資雙方都被勞動法令所制約,搞的是諜對諜、機關算盡,但最後都是淪落的兩敗俱傷,請問這是我們想要的嗎?因此我提醒幾個概念,這是必須建立的制度:

‧  協商期間不得簽立任何的協議書
‧  員工必須建麼完整的職務說明書
‧  員工必須建立完整的績效評核制度
‧  對於調動必須合情合理並符合調動五原則

其中最重要的就是協議書,在任何條件不清楚之前,員工千萬不得簽立,因為簽下去了,除非你可以證明是被欺騙、被脅迫,否則無論是勞動主管機關或是法院都是愛莫能助。

另外職務的內容與評核標準必須要有書面的資料,企業必須證明「經營之所必需」的立論基礎,絕非是用一張協議書就想把員工給綁死,沒有說明、沒有數據、沒有量化資料佐證的話,那全部都只是空話,對於勞動主管機關來說,企業便有迫害員工之嫌疑。

五、法院判決文:


台北地方法院98年度勞訴字第11號判決
請看一下黃色標記的段落,勞動法令重在創造協商的空間,而非讓勞資雙方對幹,這個判決文可以說是最好的說明。

結語:

我的主張絕非是完全正確,但有看我文章的看倌們都知道,我強調的是「實用性」,因為在現實的環境中,勞資本不平等,在政府機關的強力干預下,勞工更突顯出所謂的弱勢,我每當看著立委在質詢臺上炮火四射…我不禁有一個問題,你到底知不知道放火與救火的分別性?善用有限的條件,創造有利的空間,這才是我寫文章的用意,對與錯不是那麼的絕對,只要在當下可以創造對話、協商的空間,那才是最有利的做法,與各位分享我的看法,謝謝!

沒有留言:

張貼留言