2016年3月27日 星期日

網友問題解答專區:育嬰留停要簽協議書,其中關於留停時間、恢復原職工作是否有爭議?


這是一個網友傳給我的問題,為求保障個人的隱私,我不會把協議書拿出來給各位看,但其中有兩個關鍵的觀念是必須拿出來與各位討論,育嬰留停是一個政客要彰顯自身政績的工具宣傳,但實話告訴各位,三月我己經經手處理12件關於育嬰留停的爭議案件,看得到吃不到、甚至是不敢吃,這就是我對育嬰留停的感覺,利用今天的案例與各位分享!

案件內容:


網友問的問題

一、育嬰留停的期間到底是由誰來決定?


育嬰留停實施辦法第3條
其實除了性別工作平等法之外,有一個是以性平法第16條為基礎所衍生出來的規範,我們稱為育嬰留停實施辦法,其中關於育嬰留停的申請年限,這一條有很清楚的說明,各位可以看一下,受僱者在申請、甚至是在留停期間都保有「年限縮短」、「年限延長」的權利,因此這就可以說明,雇主是不可以硬性規定員工申請育嬰留停的期限,因此這份協議書的條款基本上是沒有效力的。

二、育嬰留停明明是兩年,為什麼大家都只請半年?

雖然這個概念很簡單,但我覺得很多人還是搞不清楚,的確是可以申請,但所謂的六個月,是向政府申請育嬰留停只有六個月的補助,所以很多女性員工都是申請六個月後就回公司上班,這也會讓很多企業主搞不清楚,以為只有六個月,我寫出來,就是因為有人問我這個問題,大家真的要搞清楚。

三、協議書中有一條「職務調動」條款,是否合理?

另外我在協議書中有看到一條條款,原文是如下:

『經公司同意核準復職後,公司得視業務情形調任申辦時原職或性質相當之其他職務,不保證就任原職及原工作內容。』

這是否合理?那天我在處理個案的時候,也是有類似的問題,因此我想趁此將這寫出來與各位分享,減少彼此的爭議。關於性平法的相關規定,其實只有復職,但並沒有恢復原職的規定,因此只要符合調動原則相關的規範,其實這款條文是沒有問題的,但我提醒企業主,別以為請律師寫了條款就可以沒事,所謂的調動職務必須有三個因素要書面化:

原有職務及工作內容
調動職務及工作內容
調動的原因到底是什麼

這三個因素我會建議企業要明列清楚,否則主管機關是會質疑調動相關的爭議,相信我,這種案子上了勞動主管機關,對於企業,那只是有壞沒好,這一點還請企業要注意。

四、請問員工可否有任何的主張?

我看了協議書之後,很遺憾是該名員工已經簽名了,我前面已經提到了一個概念,那就是申請的期限權利在於員工,而不在企業,但協議書如果簽了的話,員工必須要舉證是「被迫」,但我們都很清楚,這個不論是在勞動局、法院都是一個羅生門,因為在協議書上並沒有辦法看出來,所以我要請各位記得如果要簽任何的協議書,都先問問再簽,否則簽了以後,基本上就是確定的法律效果,雖然是知道企業玩陰的,但真的是愛莫能助!!

結語:

很多朋友都是在簽了以後才來問我,我常跟大家說與其事前問,也比事後恨來的強,這一個案例雖然簡單,但可以點出我們目前育嬰留停己淪為政客宣傳政績之用,如何增強實效用,我想企業主的態度才是關鍵,如果只想討好勞工的話,這到最後勞工才是最大的犧牲者。

沒有留言:

張貼留言