2016年1月29日 星期五

網友問題解答專區:國家xxxx院用變相的方式規避資遣費,這行得通嗎?


這是我上星期遇見的一個個案,為什麼用這張圖,因為公家機關的很多長官就像這些Storm Troppers一樣,都是關門起來開會,自以為可以決定機關內所有的事情,我個人必須說機關的命令很像都覺得可以比國家的法令還要大,今天就把這個個案拿出來跟各位討論討論,希望可以幫這些長官們醒醒腦,別一錯再錯。

案件內容:

小英是國xxxx院的一個名員工,但一開始的時候由於是跟專案的關係,因此跟單位簽的是定期契約,但兩年半過去了,某天專案到期了,單位要小英離開,並開立了非自願離職證明,但小英一看,上面鉤選項目是定期契約到期…這對其權益造成很大的影響,於是向單位要求資遣費,但得到的答案不是恐嚇就是情緒性的用語,於是向我求助,問我該如何處理?

一、兩年半簽了5份定期契約是怎麼回事?

我之前就有說過,任何的法律關係都還是得從勞動契約中確定,以此案來而,兩年半的時間竟然有5份勞動契約,從時間上來看,這位看倌同時在三個單位前前後後擔任研究助理的工作,怎麼判定?其實很簡單,做幾個動作:

合約的抬頭名稱是否一致
整理時間序列
看合約間斷期間是否超過3個月
來判定合約是否為定期契約或不定期契約

以此個案來說,這5份合約的抬頭都是國xxxx院,因此不論是在哪一個單位,都算是在同一個投保單位,合約的時段都是會有重覆,但最重要的是,沒有一份合約間斷期間是超過3個月,因此依勞動基準法第9條的規定,契約當屬不定期契約。

二、事業單位以專案結束要小英走人,本就該給付資遣費:

我很好奇,專案結束是員工願意的嗎?如果不是的話,那就屬於事業單位片面終止勞動契約,所以不論院方有什麼樣的理由,都是應該給付資遣費用,此屬勞動基準法第11條的範圍,也就是依法來說,院方就是要給付資遣費。

三、如果不給的話,小英該怎麼做呢?

上法院是否有效?我個人的實務見解是法院第一個做法也是先讓雙方去做調解,我必須提醒各位,各類型的調解委員素質不一,因此我會建議先去當地勞動主管機關申請調解,以下的程序如下:

至勞動局申請調解
調解不成,直接去勞檢處檢舉
最後再去法院提告

去法院永遠都是最後一個選項,因為月薪4萬,真的要去打一個訴訟嗎?我希望大家要實際一點,因為時間一拖長,勞工的立場是會越來越不利,因此在調解不成之後,請一邊找工作,然後去勞檢處申訴,不要搞了半年之後,4萬拿到了,但工作與生活卻是一團亂,因此我建議上述的程序來處理。

結語:

雖然這個調解目前沒有達到協議,不過我也建議當事人直接去申請勞動檢查,先讓這種企業嚐嚐被裁罰的味道,以此來壓迫資方讓步並給付資遣費,這才是解決問題的正確方式,與各位分享!


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