只是有從事過人資工作的看倌們，都可以體驗到一句話「請神容易送神難」，很多員工都是帶著想像力來工作的，所以好像遊戲規則都是自己來訂、標準也是自己認為即可，但實際上一間企業的經營難度遠比員工想像中的高很多，這也是一篇網路上的文章，我以過去處理的案件為基礎，做為今天分享的主題。
案件內容：
小美(不是鄭均祥 ^^)在一間外商公司服務，試用期三個月的期間，對於主管的管理方式不太能夠適應，因此工作成效一直不如預期，主管也許是求好心切，有時都是用嘲諷的方式在剌激他，試用期到了，表現也不如預期，主管在會議上公開宣佈小美工作不適任，公司必須要請他走人，小美雖然有拿到資遣費、非自願離職證明，但心中的不滿突然爆發，於是向法院提起妨礙名譽的官司，請問如何處理？
一、法院實務見解：
台灣板橋地方法院98年萬勞訴字第42號民事判決：
民法上名譽權之侵害固非即與刑法之誹謗罪相同，惟名譽有無受損害，仍應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據。然解雇勞工之行為係屬社會上之常態現象，而雇主解釋勞工之行為在社會觀念上並不會產生貶損勞工人格法益實質觀感，此行為也不足以使被解僱者在社會上之評價受到貶損，雖勞工本身會感到痛苦，然雇主之解僱行為並未告成侵害勞工人格權之結果，不能認為構成侵權行為。
二、部門主管在公開場合數落員工是否有侮辱的行為？
上述的判例是針對企業的解僱行為，但這是否包含部門主管在公開場合的脫序言行呢？這在我過去的經驗來說，如果主管的評價是針對工作內容、並有實質量化數據做基礎的話，當然小美的訴訟是不會被法院接受的，但我必須提醒企業，如果主管的行為是帶有私人情緒，且員工有錄音、錄影、拍照的話，那麼我想部門主管極有可能吃上侮辱員工的官司。此案小美不但有錄音，還把平日Line的對話記錄全部拍照備存，這個案子後來以部門主管道歉賠償才結束此爭議，企業要非常的小心。
三、企業因此所冒的風險為何？
部門主管對於下屬的用字如果不注意的話，企業是否會有連帶賠償的問題，這也是一個風險點，如果員工有向企業反應，但企業沒有處理的話，連帶賠償是有可能會成立的，因此如何客觀給予標準及建議，是部門主管的功課，不適任只是員工的工作上面，並不代表他個人的人格，所以制訂清楚、透明、客觀的評核標準才是避免此類爭議的基本動作。
再者就我個人的經驗來說，每間企業在勞動法令的規範下，都未必是全然的合法，之前就說過員工的投訴就如同野火一樣，一個處理上的不小心，很容易就會讓企業中槍，這對企業經營來說是不利的，因此不要吃飽沒事，因為個人的言行而付出裁罰的代價。
結語：
員工的工作評價與人格永遠是不相同的，不認真、不投入的員工建議還是要依法來處理，犯不著跟員工針鋒相對，這是我這幾年處理勞資議的心法，與各位分享！
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