這是前天在網路上看到的一篇文章，我覺得很有意思，可以拿出來與各位討論討論，是否不依主管指派去參加會議，就算是一種曠職的行為呢？很實用的一個題目，今天就拿來做分享的主題。
開始之前還是謝謝各位的熱情，我鮮少有公開的行程與演講，其實我也知道只要開放給大家報名，一下子名額就會滿，但這不是我想要的，昨天早上與朋友吃早餐的時候有談到這話題，對我個人而言，這針對醫療人員的講座純然就是報恩與回饋，今年的目標是12場，明年就會有24場，有人會問另外的12場是什麼？當然就是別的行業別囉…希望用這個方式，慢慢進行一場改變革命，因此也請見諒我的堅持，我希望未來幾年內，每週都會有一場針對特定行業別的勞動權益講座，但請給我時間，我會慢慢的累積、茁壯，總有一天會見到各位的，哈哈哈！！
案件內容：
小張是一個剛進入公司的新鮮人，職務名稱為業務助理，某天部門經理請他去參加一場「總務會議」，他問了幾次內容，部門主管也說不出來，去了之後才知道是一個業務與總務跨部門協調的會議，他一不知內容、二不知數字，當然是被修理的非常慘，結果一週後部門主管又再度要求他參加，他這次以未具有權限而拒絕參加會議，後來竟被記了2個小時的曠職，請問該如何處理？
一、看看法院的實務見解怎麼說：
台灣高等法院96年度重勞工更(二)字第1號民事判決：
按受僱人之主要義務，乃依勞動契約約定之內容提出勞務給付，而所謂曠職，即指受僱人未依債務本旨為給付之意。若受僱人所願提出之給付與債務本旨不符，此項勞務之提出因不符債務本旨，依民法235條之規定，自不生任何效力，仍屬曠職。
二、主管如果指派不合理的勞務內容，員工是否得拒絕？
看上述的判決，小張的被記曠職看似是合理的，但我有不同的意見，雖然基於勞動契約，員工有服從部門主管指派的規定，但所謂的指派工作，是要勞工技術上可以勝任的工作，部門主管事先未告知、事後未解釋，讓小張在會議上一直被指責，這對企業部門溝通來說，是一個嚴重的傷害，小張不同意再參加類似的會議，也是因為沒有獲得事先的告知與授權，請問該如何參與及解決公司問題呢？從這裡看來，應是部門主管違約在先，而非是小張違約，因此我個覺得小張停工之事情，是可歸責於公司，因此這曠職的處分是不能成立的。
三、我實務上的做法：
請企業提供該名員工的職務說明書：
既然公司判定員工是曠職，那麼勞務本身內容就是要先確定的範圍，如果這項勞務不是員工的工作範圍之內，何來違約及曠職之說呢？所以我都會請企業提供該名員工的職務說明書。
請企業說明該場會議的內容及參加對象：
會議的內容及所屬對象的確定是我的第二步，的確員工有服從部門主管指派的義務，但就如同我所說，這是要員工的技術可以勝任的工作，如果是超過員工所學範圍的話，以此案來看，事先未告知、事後未說明，這明顯是部門主管濫權，怎麼看都算不到員工的身上。
就員工曠職之事由來判定責任歸屬：
接下來就員工不參加會議的主張及成因，來做責任上的歸屬判定，一般公司是不會有類似的做法，但我建議各位看倌們最好設計此類的制度，勞資爭議通常跟部門主管濫權都有關係，不要因小失大，惹火上身。
結語：
法院的實務見解其實沒有問題，但只是每一個問題我們都要深究其內容及成因，才有辦法給予最正確的解決方式，此案子與各位分享！
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