各位早上好，2016年的開始，希望各位在休假之餘，要對接下來的景氣環境有所準備，未來的相關爭議將會非常的多，今天的個案是在臉書上看到的一個問題，我個人覺得非常的有意思，拿出來做主題，今天與各位討論討論。
案件內容：
一、所謂的暴行犯上，其實質範圍在什麼地方？
暴行真的要到有實質上的損害才算是嗎？我只能說這還要看法官參酌相關的說明才能夠判定，因此我不打算拿判例出來打亂各位看倌的視聽，懲戒性的解僱不論在主管機關或法院都是以嚴格的標準來檢驗，但該員的行為是否對企業營運、工作環境、主管心理狀態造成了實質上的影響？我倒建議不用糾結該員有沒有打到人，而是要去舉證及說明，公司因此所受的影響程度到底在哪，這也許才是一個明確的解決方案。
二、行為的背後成因，才是決定案件成敗的關鍵：
很多企業其實都會有一個通病，那就是只關注員工的行為本身，而卻忽略了行為背的成因，如果是公司長期管理不當導致員工的行為失控，那麼很容易會被法官打槍及質疑，這個可是要特別的注意，因此我在處理類似的案件時，都會有下列的準備動作。
三、如果是我的話，我會準備以下的資料來應對：
該員工的基本資料：
報到時間、工作職務、出缺勤時間、請假記錄等都是要拿出來做為參考的佐證，處理問題的技巧不在於處理他的行為，而是要從所有的資料找出他暴行的成因，這才是真正的解進方法，不要一開始就用主觀意識來判斷案件的對與錯，這是處理案件的大忌。
該員工的考核資料：
該名員工的考核資料代表著他平日在公司的表現，這會是一個顯示其狀態基本依據，如我之前所說，核心點不在資員工是否有真正攻擊到主管，而是要去找出背後的原因，工作因素常常是職場衝突的導火線，因此明確的考核依據有時就是左右案件成敗的關鍵。
同仁對他的評價資料：
這我通常都會做，正所謂以小觀大，如我所說，法官沒有在場，所以他會用各種方法來求證雙方的說辭，因此同仁的說法及舉證也是一個來源基準，因為通常員工說的與企業說的都不會太相同。
相對應的證據資料：
什麼叫舉證，那就是一個陳述，再加上一個證據資料，怎麼做？很簡單，那就是人事時地物要清楚，如果說不出確切的時間點，至少要有一個範圍也是可以。
四、調解委員的話很多是要拿來做參考用的：
調解委員的素質不一早就不是新聞了，而且縣市政府的跟委外單位有更大的差距，調解不像上法院輸贏，重點不是去分誰對誰錯，目的而是找出彼此的協調點，因此調解委員說的我都會當做參考，但事實上的確有很多委員為了要求調解成功，都會用一些偏頗、恐嚇的語氣來引導案件，遇上類似的案件，個人建議不用多想，聽聽就好，真的不行，那該上法院找法官來論斷，也是一個必經的過程。
結語：
這個案件對我來說沒有對錯的問題，一個員工在公司失控攻擊主管，企業的管理方面如果沒有問題，請問看倌們會相信嗎？個人的經驗拿出來與各位分享，祝各位新年快樂！
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