2016年1月1日 星期五

網友問題解答專區:員工作勢要打主管,但被同仁拉住,請問是否可以直接解僱?


各位早上好,2016年的開始,希望各位在休假之餘,要對接下來的景氣環境有所準備,未來的相關爭議將會非常的多,今天的個案是在臉書上看到的一個問題,我個人覺得非常的有意思,拿出來做主題,今天與各位討論討論。

案件內容:



一、所謂的暴行犯上,其實質範圍在什麼地方?

暴行真的要到有實質上的損害才算是嗎?我只能說這還要看法官參酌相關的說明才能夠判定,因此我不打算拿判例出來打亂各位看倌的視聽,懲戒性的解僱不論在主管機關或法院都是以嚴格的標準來檢驗,但該員的行為是否對企業營運、工作環境、主管心理狀態造成了實質上的影響?我倒建議不用糾結該員有沒有打到人,而是要去舉證及說明,公司因此所受的影響程度到底在哪,這也許才是一個明確的解決方案。

二、行為的背後成因,才是決定案件成敗的關鍵:

很多企業其實都會有一個通病,那就是只關注員工的行為本身,而卻忽略了行為背的成因,如果是公司長期管理不當導致員工的行為失控,那麼很容易會被法官打槍及質疑,這個可是要特別的注意,因此我在處理類似的案件時,都會有下列的準備動作。

三、如果是我的話,我會準備以下的資料來應對:

該員工的基本資料:

報到時間、工作職務、出缺勤時間、請假記錄等都是要拿出來做為參考的佐證,處理問題的技巧不在於處理他的行為,而是要從所有的資料找出他暴行的成因,這才是真正的解進方法,不要一開始就用主觀意識來判斷案件的對與錯,這是處理案件的大忌。

該員工的考核資料:

該名員工的考核資料代表著他平日在公司的表現,這會是一個顯示其狀態基本依據,如我之前所說,核心點不在資員工是否有真正攻擊到主管,而是要去找出背後的原因,工作因素常常是職場衝突的導火線,因此明確的考核依據有時就是左右案件成敗的關鍵。

同仁對他的評價資料:

這我通常都會做,正所謂以小觀大,如我所說,法官沒有在場,所以他會用各種方法來求證雙方的說辭,因此同仁的說法及舉證也是一個來源基準,因為通常員工說的與企業說的都不會太相同。

相對應的證據資料:

什麼叫舉證,那就是一個陳述,再加上一個證據資料,怎麼做?很簡單,那就是人事時地物要清楚,如果說不出確切的時間點,至少要有一個範圍也是可以。

四、調解委員的話很多是要拿來做參考用的:

調解委員的素質不一早就不是新聞了,而且縣市政府的跟委外單位有更大的差距,調解不像上法院輸贏,重點不是去分誰對誰錯,目的而是找出彼此的協調點,因此調解委員說的我都會當做參考,但事實上的確有很多委員為了要求調解成功,都會用一些偏頗、恐嚇的語氣來引導案件,遇上類似的案件,個人建議不用多想,聽聽就好,真的不行,那該上法院找法官來論斷,也是一個必經的過程。

結語:

這個案件對我來說沒有對錯的問題,一個員工在公司失控攻擊主管,企業的管理方面如果沒有問題,請問看倌們會相信嗎?個人的經驗拿出來與各位分享,祝各位新年快樂!

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