2016年1月1日 星期五

網友問題解答專區:手機包膜師簽立競業禁止條款,違者罰50萬違約金,且拒付原有之薪資,該如何處理?


這是一位讀者發信問我的問題,看完了之後決定放上來與各位分享這個內容,我們國內目前遇見最大的勞動問題就是缺工,無論是找不到人或是留不住人都一樣的嚴重,因此各種合約條款便應運而生,今天因應這個主題,我們來討論討論。

案情內容:



一、包膜學習費18000是否有計價的公式及量化數據?

我之前就有在文章中提到過,企業如何把教育訓練的費用條列化及數據化,會在企業留才、育才起非常大的效用,所以處理類似的案件我都會先請企業提供數據基準,包膜學習費何以是18000的計價,這一點還請企業說明。



二、18000就可以簽最低留任條款?

這是去年新修正的勞動基準法的條文,其中我們注意一下反黃的文字,最低留任條款成立要件是要有合理的補償,如果企業沒有相關的措施,這條文並沒有效力,此間企業思維真的是問題,18000的教育訓練費用就想綁1年半的服務期間?這個算盤真的是打錯了。



三、競業禁止條款不是企業想簽就簽:

上面同樣是去年新修正的勞基法條文,競業禁止條款我之前談了許多,其中最關鍵的一個就是企業必須支付員工相關補償費用,如果沒有的話,條款形同沒有效力,再者期限最多也只有兩年,因此這五年的限制也是無效。




四、違約金可以跟薪資混為一談嗎?

勞動基準法第26條:

雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

只要是勞工有服勞務,那麼企業當然要給付工資,案中企業主以員工違約為由,拒發工資給員工,這明顯是違法,有一個概念大家一定要記得,薪資與違約金是不同的,未經員工同意,企業不得以抵扣的概念拒發薪資,否則這就是預扣工資,最高罰新臺幣45萬,這要小心。

五、做了三年五個月結果一天特休都沒有?

特休滿一年是七日,這我想大家都很耳熟能詳的,但做了三年五個月卻一天都沒有,我想這間企業再怎麼抵賴都跑不了,因此員工可搜集出勤資料,向業主要求給付未休假的薪資。

六、我個人建議的做法:

先行向勞動主管機關申請調解:

資方的心態其實很清楚,就是不想支付工資,會提告嗎?以此案的內容來看,我想業主恐嚇勞工的成分居多,因此不用等待,也不要私下協議,員工先行向勞動局申請調解。

列出資方違法事由向資方求償:

要求資方給付上個月的薪資。
要求資方給付服務期間未給特休假的薪資。

調解不成立即向勞檢處告發:

調解的用意不是在讓業主受裁罰,而是有一個依據,結束之後如果資方拒絕給付,可向勞檢處檢舉,讓業主受到裁罰,用這個方法迫使企業讓步。

結語:

大多數的業主在歷經這個過程之後,是有機會妥協,至於是否會上法院,我想還是得走完勞動主管機關的程序之後再看狀況而定,但不要空等,因為再等也是無法解決問題,希望這些答案可以對案主有所幫助。

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