這是一位讀者發信問我的問題，看完了之後決定放上來與各位分享這個內容，我們國內目前遇見最大的勞動問題就是缺工，無論是找不到人或是留不住人都一樣的嚴重，因此各種合約條款便應運而生，今天因應這個主題，我們來討論討論。
案情內容：
一、包膜學習費18000是否有計價的公式及量化數據？
我之前就有在文章中提到過，企業如何把教育訓練的費用條列化及數據化，會在企業留才、育才起非常大的效用，所以處理類似的案件我都會先請企業提供數據基準，包膜學習費何以是18000的計價，這一點還請企業說明。
二、18000就可以簽最低留任條款？
這是去年新修正的勞動基準法的條文，其中我們注意一下反黃的文字，最低留任條款成立要件是要有合理的補償，如果企業沒有相關的措施，這條文並沒有效力，此間企業思維真的是問題，18000的教育訓練費用就想綁1年半的服務期間？這個算盤真的是打錯了。
三、競業禁止條款不是企業想簽就簽：
上面同樣是去年新修正的勞基法條文，競業禁止條款我之前談了許多，其中最關鍵的一個就是企業必須支付員工相關補償費用，如果沒有的話，條款形同沒有效力，再者期限最多也只有兩年，因此這五年的限制也是無效。
四、違約金可以跟薪資混為一談嗎？
勞動基準法第26條：
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
只要是勞工有服勞務，那麼企業當然要給付工資，案中企業主以員工違約為由，拒發工資給員工，這明顯是違法，有一個概念大家一定要記得，薪資與違約金是不同的，未經員工同意，企業不得以抵扣的概念拒發薪資，否則這就是預扣工資，最高罰新臺幣45萬，這要小心。
五、做了三年五個月結果一天特休都沒有？
特休滿一年是七日，這我想大家都很耳熟能詳的，但做了三年五個月卻一天都沒有，我想這間企業再怎麼抵賴都跑不了，因此員工可搜集出勤資料，向業主要求給付未休假的薪資。
六、我個人建議的做法：
先行向勞動主管機關申請調解：
資方的心態其實很清楚，就是不想支付工資，會提告嗎？以此案的內容來看，我想業主恐嚇勞工的成分居多，因此不用等待，也不要私下協議，員工先行向勞動局申請調解。
列出資方違法事由向資方求償：
要求資方給付上個月的薪資。
要求資方給付服務期間未給特休假的薪資。
調解不成立即向勞檢處告發：
調解的用意不是在讓業主受裁罰，而是有一個依據，結束之後如果資方拒絕給付，可向勞檢處檢舉，讓業主受到裁罰，用這個方法迫使企業讓步。
結語：
大多數的業主在歷經這個過程之後，是有機會妥協，至於是否會上法院，我想還是得走完勞動主管機關的程序之後再看狀況而定，但不要空等，因為再等也是無法解決問題，希望這些答案可以對案主有所幫助。
沒有留言:
張貼留言