這個想法其實在我現行的工作之中，一直在施行及實驗，有上過我課的同學就會知道，想要全部合法那是一個夢想，現在會有人問我一個問題，勞動條件合法化與勞資差異是否會同一件事情，我的答案是否定的，因為在我過往的經驗之中，爭議永遠來自於人性，而非全部都是法令的問題，雖然昨天我演講的議題是如何因應兩週80小時，但裡面所包含的，卻是我的勞動管理架構，今天以此為主題，與各位分享我的做法與邏輯。
我的理論與架構其實來自於我這幾年的實務經驗，實用性是我強調的重點，今天拿出來只是希望提醒各位，可以用另一種方式來思考目前我們勞動環境所遇見的問題。
一、公司組織圖：
公司組織圖是我在處理爭議案件、企業診斷都會要求的資料，因為我會使用這個架構圖，來看看以下四個部份：
部門組織
部門組織是可以讓我在最短的時間中界定出問題的範圍及影響程度，也可以看出此間公司是否有制度或流程問題的關鍵點，因為就算是來詢問問題的人或企業，也未必會說老實話，因此這是基本的要件之一。
部門作業流程
部門與部門之間如何作業與溝通，其實在這個階段我大略就可以抓到問題的本質在什麼地方，我之前一直在強調，所謂的爭議案件，不一定是勞動條件的問題，很大一部份是與人有關，各位可能不相信，很多都是因為作業配合上的情緒作怪，因此清楚部門作業流程的話，往往可以了解問題背後的成因為何。
員工職稱職掌
我在課堂上發問的問題，我相信大家都會會有印象，所謂的總經理特助到底是什麼？內容為何？這都是得要界定及明文記載清楚的，想要了解一個員工的工作狀況，如果連工作內容都搞不清楚的話，哪來的討論依據，但這通常是是最欠缺的部份。
二、Career Band：
三、工作職務說明書：
接下來就是因應每一個人的勞動契約，後面會有簡附的工作職務說明書，不同前述的Career Band，他是一份細項的工作說明，包含新人試用期所要學會的項目、考核的項目都包含在內，並一定要簡附在勞動契約之後，這才是一個完整的文件架構。
四、勞動契約：
勞動契約是大家都耳熟能詳的文件，但請看看上方的組織架構圖，想像一下，勞動契約就像是IOS作業系統一樣，每一類型條款就是APP，因此必須要對應於職稱、職掌才能決定適用哪一種條款，比如我上課所說的「XX電信阿姨是否要簽營業秘密」就是一個最好的例子，不要所有的員工都簽同一份，那是不週全且有風險的。
五、勞資會議：
為什麼要要有勞資會議？這幾年最常出現的勞資爭議就是勞動條件的不同調，企業的確有規範，但別忘了規則的目的是什麼？在我看來，絕不是拘束員工，規則存在的目的，應該是建立雙方溝通的管道，讓勞資雙方在討論的期間，培養定期溝通、互信基礎的建立，這才是勞資會議的目的。
六、績效考核：
當作業流程清楚、職務職掌清楚，才會有績效考核的依據，我最近在客戶端所操作的方式都是先從中階主管下手，因為我都要先了解基層員工的想法，很多人都會忽略這一塊，但我不得不提醒各位，高階主管真的會比基層員工了解目前所做的工作嗎？如果沒有的話，又怎麼去訂績效考核呢？這是常會發生的問題，但我也是會把考核項目放在勞資會議中予以討論。
七、工作規則：
接下來就是最後的工作規則，勞動條件到底是合法重要？還是要雙方接受重要？我想這是一個見人見智的問題，但如同我前面所說，不要做形式上的東西，那是沒有意義的，因此工作規則我個人會傾向在勞資會議中讓員工與資方可以進行討論，以此所做出來的規範，才是最有效的。
結語：
我的這門學科傾向是實務處理，沒有所謂精深的大道理，我之所以會放上來，其實就是看到了現行法令的困境，如果都還要寄望於政府，我想那是不切實際的，有問題的請來信詢問，我都會給予回覆及討論，謝謝各位。
沒有留言:
張貼留言