這個勞資爭議個案目前還沒有見報，我也不知道會不會被報導，但這其中的細節引起了我的注意，其實我都喜歡用實務案例與各位分享，因為這是最有效的方式，觀念其實都不難，但重點在於各位的敏感度，不要被騙了還在幫人數錢喔，今天的這個案例與各位分享！
一、試用期間一次性遲到45分鐘就是出勤不正常？
如果以此案來看，員工至少在職2個月以上，一次性遲到45分鐘是否可以算是出勤不正常？雖然標準是由公司來訂定，但我個人覺得這個理由實在是非常的不合理，如果員工是常態性的遲到，我當然覺得適合使用，但2個月只遲到一次，就被認定是出勤不正常，標準似乎有違比例原則的適用。
二、所謂的業績未達標竟是公司庫存不足所致，這是員工的問題嗎？
我不了解相機關業的業績如格計算，但如果是因為公司庫存不足導致無法結案的話，請問怎麼會是員工的問題呢？而且員工還是有收到訂金的前提之下，這個標準如果拿去主主管機關的話，一定會被質疑，至少我一定會。
三、教育訓練本是公司就應該提供，與人員的從業經驗無關：
說人員產品知識不足，但又沒有提供教育訓練？這是哪門子的鬼打牆邏輯，人資部門竟然還可說人員之前有從業的經驗，所以公司不用提供相關知識…我只能說這是針對性的說法，但沒有提供教育訓練卻又質疑人員的專業度不足，牛頭不對馬嘴，完全的認知錯誤。
四、資遣通報上的不適任到底有誰會看到？
其實除了承辦人之外，沒有人會看到，但如果擔心的話，我建議這份經歷就不要列入履歷的記錄之中，以免又要扯謊、抱怨前公司，這對找工作的勞工來說，是沒有好處的。
五、未滿三個月是否有謀職假的適用？
3個月以下是否有預告期間？以現行法令來看的話，其實是沒有適用的，既然沒有預告期間，那也就沒有謀職假的適用，這一點還請這位案主要搞清楚，即使企業違法逼迫員工離開，但是相關的權利義務還是得依勞動法令的規範來走。
結語：
通常遇上這種情形的，我會建議各位先留下來，學習一件事情，質疑業主的做法是否有問題，這是一種練習，我也知道發生這種事情，員工不會留下來，但這種企業必須被教育，甚至是被教訓，所以如果您有需要協助的地方，請與我聯絡！！
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