昨天晚上在抱兒子的時候，一位於餐飲業服務的讀者打電話問問題，讓我知道了這個有意思的案例，不過也看出了令人擔心的風險，特別是在服務業中，如果有員工言行開始有了異常，就要立馬趕緊處理，因為我三年前就曾經遇過，廚房師父疑似壓力過大，竟拿著刀子衝出廚房，揮刀砍傷用餐客戶及現場服務的同仁，那家餐廳後來也結束營業，可見這是一個不可以輕忽的狀況，今天我就以此為主題，與各位分享。
案件內容：
此位員工大約45歲左右，在公司服務了很久，都是做部份工時的工作，這一年多來，常常不顧問事先的現場排班，一切都以自身認定的班表出勤，且常在同仁的耳邊說：漢奸、走狗等具有攻擊性的語言，主管制止，同仁卻強辦是講給自己聽的，且其配偶常打電話去總公司投訴，搞得人心惶惶，問我如何處理？
一、不依班表安排到現場工作，要給薪資嗎？
如果事先是經過勞資雙方同意的班表，其實那就是一種勞動條件的成立，此案員工常不按表出勤，對於這一點，我想是可以不用計算薪資給她的，因為出勤之時段不在其工作時段，且是員工自行違反規定強行入現場服務，我的第一步，就是不用給薪。另外針對其亂改班表的事情，她該到班卻沒有到班的話，也是可以不用計算薪資，狠一點我就讓她整個月都做白功。
二、在同仁耳邊說一些人身攻墼的用語，是否可以懲處？
其實這種言語是要看當事人的感受度來做判斷，建議事業單位就可以進行錄音、錄影的搜證，足以證明其行為的頻繁度，並搭配公司的懲處規範加以懲戒，如果未有改善，是可以依照勞動基準法第12條第1款，予以解僱。
三、針對此種員工，我實務上的操作模式：
針對其自行上班、言語霸凌的行為開始進行依次懲處：
這裡所謂的依次懲處，這就是一般實務上操作最會有爭議的地方，我個人的方式是從申誡、警告 、小過、大過慢慢的累積，有一點大家要注意，此位員工在公司的年資已久，為何以前不處理，現在才要處理？這是主管機關會質疑的地方，因此一段時間的鋪陳與累積是必要的。
最重要的是時間序的排列要清楚，以證明公司是有給員工機會，但員工不願調整及執意為之的意思，這要讓主管機關清楚。
1~3個月過後如果沒有改善，就發函將其解僱：
理想的狀態是3個月，至少是一個合理的觀察期，但如果判定員工的狀況嚴重的話，是可以提前，但最少也要1個月的時間，將其資料證據整理完畢，直接發函解僱。
結語：
這種事情其實我最近也有聽聞，但重點不在於事後的處理，重點在於事前的風管控管，如果員工精神狀態大爆走，就會如我前述的餐廳一樣，不但有法律上的風險，更會有經營上的危機，與各位分享！
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