當各位看到這篇文章的時候，我已經在台中豐原了，今天來是應當地一間醫院之邀，到醫院演講，所以還真的是一個巧合，今天分兩篇的主題都會針對醫療人員的勞動條件來進行分享，關於這份醫護人員的合約，因為內容不少，所以分上下兩篇，與各位一起看看這份合約有沒有什麼樣的問題。
我真的很佩服很多講師前輩，我這兩天從台北到花蓮、再從台北到台中，終於體驗所謂的「舟車勞頓」，這個中的辛苦，有試過才會知道，我今天早上可是四點起床，搭每次看到簡報之神，王永福福哥，用衝的上高鐵，終於知道那種滋味了，向前輩們致敬！！
我以下會針對有問題的合約點出問題點，再請各位辛苦一些，自行參照合約條款，開始之前提醒大家，我的意見只是提供參考，給各位判別及自我保護才是我的目的，現在的醫療環境非常的惡劣，醫院也是有困苦經營的一面，不可以偏概全，認為都是血汗黑心，這不是一個正確的觀念，先提醒大家！
第一條：試用期間不合格直接解僱？最低服務年限條款的條件為何？
試用期間雖然不是醫院正式的員工，但仍受勞動法令的保障，我兩天前的文章不也說過，試用期間的員工「雖非正式員工，但其身份仍是勞工」所以如果醫院認為其不合格，仍依勞動基準法第11條進行資遣的程序，而非解僱。
關於最低服務年限條款，其實是有其條件，一是薪資待遇要到一定的水平、二是職務位階要夠高，從這一條就可以看出醫療人員的缺口有多大，再加上最近的八仙塵爆，更顯現出醫護人員的辛勞，但醫院用這一條就可以綁住員工嗎？答案是否定的，而且合約上關於薪資的待遇、職務內容根本都沒有載明，妄想用此條與賠償條款做牽制動作，這是不切實際且違法的概念。
第四條：何謂「醫院必要之利益」？一經違反就得解僱？
醫院必要之利益，定面上解讀應該是醫院相關的管理規章，但光從條文上面來看，就已明顯違反契約公平性之原則，且何謂必要性之利益？在沒有說明清楚的狀況下，這種合約拿去主管機關，只有被打槍的份。
解僱有其要件，一切依勞動基準法第12條各項的內容而定，實務上對於解僱，不論是勞動主管機關或法院都是採嚴格的認定標準，我有處理過類似的爭議案件，醫院都是敗訴收場！！宜訴明清楚才是合理的做法。
第五條：「一方同意」的概念等於是剝奪勞工的權益：
合約重點在於雙方協商且同意，任何「一方同意」的字眼都會被認為是片面、不公平，再加上勞工在勞動法令之中是屬於弱勢的一方，醫院不可用單方面認定的標準來界定勞動條件，特別此條是換班、工作時間、加班時間相關的規定，醫院這一條明顯的違反公平性原則。
第七條：所謂的專案獎金是否可以拿來做比例賠償的內容？
如果以勞保局的觀念來看，任何與工作相關的報酬，都是屬於工資的概念，再者，專案獎金是因為醫療人員前期的付出與累積才會有獎金的產生，怎麼可以拿出來與提前離職做連結呢？前面我才提到最低服務年限條款不是醫院單方認定就可以訂定的，終止合約是勞工的權利，醫院拿獎金做為醫護人員續任的條件，是否會有薪資給付不完全的問題，我個人覺得會有觸法的風險。
結語：
我盡量用概念來帶各位了解合約的內容，有了概念之後學習相關的法條才會有理解的基礎，千萬不要用死背來對應問題，因為每一個實例是不太相同的，謝謝大家早上的努力，我們待會來進行下半部的分享。
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