2015年8月18日 星期二

網友問題解答專區:公司要求員工調動部門及上班時間,遭拒之後強制員工參加教育訓練,並開始以員工表現不佳為由盡其所能的刁難,員工該如何處理?


這是昨天網友問我的問題,好像是連續劇一般,我從不懷疑網友問我的問題,但還是提醒大家,要據實以告,我才能給予最適合的建議,否則濫用的結果,最後還是傷到自己,即使我在看問題時就己知道,但還是對人性做最大的包容,因為有些人是真的欠教訓,唯有自己去體驗一次才會知道,今天以調動五原則為主題,與各位分享!

案件內容:

小君是一個行政會計,某天接到主管的指令,表示要她去業務部門去學習,並從下個星期開始過去,小君非常的不能接受,原本的工作是週休二日,但業務工作是排休,且星期六、日都要去上班,小君拒絕之後,突然接到公司的教育訓練,要她連續四週的星期六都要去參加,她查看了一下,才發現這是「業務人員養成」的教育訓練,她當下向公司表示不願意接受輪調,過兩天竟然接到人資部門的改善切結書,表示小君工作態度很差,再不調整,將記滿大過解僱,她問我該如何處理?

一、調動五原則的使用須知:

最近不知是不是七月半鬼門開,很多見鬼的事情一直發生在我的眼前,很多企業不知在幹嘛,一直出很多沒有邏輯的爭議,以此案來看,我個人覺得該公司的人資部門需要再教育,真的是一點概念都沒有,調動真的可以不顧員工的反對而加以調動嗎?我們來看看調動五原則的其中一項:

調動工作與原有工作性質為其體能及其技術可以勝任:

行政部門調動至業務部,且休息時間從固定變動成排休,光是這一點就大有問題,而且公司在調動小君的時候,未發任何的公告、也未告知業務部門的工作是什麼情形,這種調動實在是大有問題。

二、假日安排之教育訓練也須經由員工同意:

公司這一招真的是很差勁,強迫小君連續四個週六要參加業務人員養成訓練,其實這算是一種延長工時的行為,加班是否要經由員工的同意?答案是當然的,所以小君是可以拒絕參加假日的教育訓練。

三、強迫人員參加業務養成教育訓練就可以讓員工調動嗎?

公司想的很美,只要小君參加完業務人員養成訓練就可以調動至業務部門?這一個概念真的讓我百思不解,前面小君已經拒絕被調動,後面再強迫參加教育訓練難道可以改變什麼事實嗎?看來公司是軟硬兼施,要小君就範,此種行為真的很惡質。

四、所謂的改善切結書必須要有實質的證據:

再來就是這份改善切結書,各位如果有碰到類似的狀況,記得一個原則:「什麼都不要簽」,其實這只是人資部門嚇人的一種技倆罷了,我之前處理過一個個案,當場要求人資部門說明並提供相關證據,讓我們理解員工是如何的表現不佳,可以不佳到要簽切結書??結果我等了10分鐘,對方支支吾吾的說不出來,所以面對這種方式,笑笑即可!

再者,什麼叫再犯就要直接解僱?別用這種笑掉人家大牙的方式好嗎?可不可以專業一點,這樣子可以解僱??

五、小君該怎麼做才能保護自身權益:

不參加教育訓練、不簽改善切結書:

小君表示人資主管會出言刁難,但又會怎麼樣,有時被酸不會怎麼樣,而且我們越穩,對方就會越急,就愈容易出錯,反正不參加、不簽名,然後記得就對方的言行詳細的記錄,通常出大包都會是在這個期間。

搜集要求參加教育訓練的公告、將切結書拍照:

將相關公告、簡訊搜集起來,以做為日後上勞動局的證據,記住這個時間點要謹言慎行,不要隨著對方起舞,冷靜的觀察,小心的搜證,那才是有用的方式,最重要的是要將切結書拍照。

發訊息給主管表示不接受調動,留做證據:

發訊息,最好是Line,表明無法配合公司調動,但在拒絕之後,履次遭到人資主主管的刁難,希望部門主管可以代為反應及處理,記得將簡訊拍照做為證據。

發存證信函給公司,終止合約關係,並至勞動局申訴:

前面三個動作做完後,發函依勞基法第14條第6款終止合約關係,並在發函後立即向主管機關申訴,要求資遣費及非自願離職證明。

結語:

這是大概的處理方式,我可以理解小君心中的不確定、恐慌,但這是一個必經的過程,試著為自身權益而戰,給這種企業一些教訓,大家把這個處理模式學起來,保護自己,也能教給別人喔,與各位分享!





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