這是昨天網友問我的問題，好像是連續劇一般，我從不懷疑網友問我的問題，但還是提醒大家，要據實以告，我才能給予最適合的建議，否則濫用的結果，最後還是傷到自己，即使我在看問題時就己知道，但還是對人性做最大的包容，因為有些人是真的欠教訓，唯有自己去體驗一次才會知道，今天以調動五原則為主題，與各位分享！
案件內容：
小君是一個行政會計，某天接到主管的指令，表示要她去業務部門去學習，並從下個星期開始過去，小君非常的不能接受，原本的工作是週休二日，但業務工作是排休，且星期六、日都要去上班，小君拒絕之後，突然接到公司的教育訓練，要她連續四週的星期六都要去參加，她查看了一下，才發現這是「業務人員養成」的教育訓練，她當下向公司表示不願意接受輪調，過兩天竟然接到人資部門的改善切結書，表示小君工作態度很差，再不調整，將記滿大過解僱，她問我該如何處理？
一、調動五原則的使用須知：
最近不知是不是七月半鬼門開，很多見鬼的事情一直發生在我的眼前，很多企業不知在幹嘛，一直出很多沒有邏輯的爭議，以此案來看，我個人覺得該公司的人資部門需要再教育，真的是一點概念都沒有，調動真的可以不顧員工的反對而加以調動嗎？我們來看看調動五原則的其中一項：
調動工作與原有工作性質為其體能及其技術可以勝任：
行政部門調動至業務部，且休息時間從固定變動成排休，光是這一點就大有問題，而且公司在調動小君的時候，未發任何的公告、也未告知業務部門的工作是什麼情形，這種調動實在是大有問題。
二、假日安排之教育訓練也須經由員工同意：
公司這一招真的是很差勁，強迫小君連續四個週六要參加業務人員養成訓練，其實這算是一種延長工時的行為，加班是否要經由員工的同意？答案是當然的，所以小君是可以拒絕參加假日的教育訓練。
三、強迫人員參加業務養成教育訓練就可以讓員工調動嗎？
公司想的很美，只要小君參加完業務人員養成訓練就可以調動至業務部門？這一個概念真的讓我百思不解，前面小君已經拒絕被調動，後面再強迫參加教育訓練難道可以改變什麼事實嗎？看來公司是軟硬兼施，要小君就範，此種行為真的很惡質。
四、所謂的改善切結書必須要有實質的證據：
再來就是這份改善切結書，各位如果有碰到類似的狀況，記得一個原則：「什麼都不要簽」，其實這只是人資部門嚇人的一種技倆罷了，我之前處理過一個個案，當場要求人資部門說明並提供相關證據，讓我們理解員工是如何的表現不佳，可以不佳到要簽切結書？？結果我等了10分鐘，對方支支吾吾的說不出來，所以面對這種方式，笑笑即可！
再者，什麼叫再犯就要直接解僱？別用這種笑掉人家大牙的方式好嗎？可不可以專業一點，這樣子可以解僱？？
五、小君該怎麼做才能保護自身權益：
不參加教育訓練、不簽改善切結書：
小君表示人資主管會出言刁難，但又會怎麼樣，有時被酸不會怎麼樣，而且我們越穩，對方就會越急，就愈容易出錯，反正不參加、不簽名，然後記得就對方的言行詳細的記錄，通常出大包都會是在這個期間。
搜集要求參加教育訓練的公告、將切結書拍照：
將相關公告、簡訊搜集起來，以做為日後上勞動局的證據，記住這個時間點要謹言慎行，不要隨著對方起舞，冷靜的觀察，小心的搜證，那才是有用的方式，最重要的是要將切結書拍照。
發訊息給主管表示不接受調動，留做證據：
發訊息，最好是Line，表明無法配合公司調動，但在拒絕之後，履次遭到人資主主管的刁難，希望部門主管可以代為反應及處理，記得將簡訊拍照做為證據。
發存證信函給公司，終止合約關係，並至勞動局申訴：
前面三個動作做完後，發函依勞基法第14條第6款終止合約關係，並在發函後立即向主管機關申訴，要求資遣費及非自願離職證明。
結語：
這是大概的處理方式，我可以理解小君心中的不確定、恐慌，但這是一個必經的過程，試著為自身權益而戰，給這種企業一些教訓，大家把這個處理模式學起來，保護自己，也能教給別人喔，與各位分享！
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