2015年6月23日 星期二

即時新聞分析:剌青就業歧視新聞 PART 2,這個案例企業有無違反相關法令呢?


前兩天才寫過一篇關於剌青與就業歧視的文章,沒想到昨天還真的又看到了相類似的新聞,標題雖然大同小異,但實質的內容卻有很大的分別,今天就以此為主題,與各位分享!

案件內容:

員工通過公司的面試之後,正式到公司上班,一個月後董事長來公司開會,看見員工身上有大規模的剌青,要求員工除掉身上的剌青,否則就將他調至台中,如果不配合,請他自行離職,而經員工爆料後,公司方表示是因為有客戶投訴,請公司更換服務人員才會有這措施。



最近在看一部美國電視劇How to get away with murder,這是一部以法律為主題的法律電視劇,各位可以看看劇中的主角如何帶領底下的實習生破解檢方的指控、辦別真偽,最重要的是,解決問題的思維及方法,我這幾年將美國法律case by case的邏輯帶入勞資爭議處理,成效是很明顯的,有空各位可以看一下這部電視劇,會有很大的幫助,所以大家請跟著我,看看案件的內容及找出處理的方式吧!

一、勞動契約中是否有相關的規範及限制:

問題最大的爭議點在於董事長要求員工將身上的剌青去除掉,如果不行的話,要將其調離現職或請其離職,那麼我們就要回歸勞動契約之中去找尋有無相關的規範?或面試文件之中有無任何的提示事項?如果都沒有的話,企業的要求將沒有明顯的依據。

二、服務維修部門的工作職掌內容為何:

再者,我們也要探討其工作的內容項目,客戶投訴是針對其維修內容?還是單純的外觀?這是值得討論的,如果員工皆依照公司的要求,無論是制服、維修內容都符合的話,請問針對客戶投訴是否有明確的規範,這也是要企業提供說明的地方。

三、客戶投訴記錄確切的內容為何:

再者,這麼大的企業,針對客戶投訴應有相關的記載及處理規規範,企業也應提供相關的書面記錄以供說明,到底是『客戶投訴還是董事長投訴?』是否因為董事長個人好惡,就讓主管找理由將員工逼退…我想這是必需要找出來。

四、面試官在勞基法之中就是雇主:

依勞動基準法第二條名詞定義,對於雇主的定義其中有一項明確的說明:代理雇主處理勞工事務之人,所以面試官在法律上便已有代理雇主的地位,因此公司無論提出什麼說辭,都無法推卻公司違約的事實,這一點不知企業方是否有這種概念。

五、調動的原因為何,請企業說明清楚:

調動的確是企業的權利,但其緣由為何?如果沒有明確的說辭及舉證,員工的確是可以拒絕調動,至於企業是否可以以員工拒絕調動而要求自請離職?其實還是得就實際的狀況來判定,但以此案的內容來看的話,『事前沒有標準、事後個案處理』企業違法調動十分的明顯。

六、是否有就業歧視的問題:

就業服務法第5條範圍太廣,其實就以目前主管機關的思維,我想不中獎也很難,但是否還有其他的違法事項,我個人的看法如下:

1、違反勞動契約保障員工工作權約定原則
2、違反勞動契約調動五原則

員工是可以主張上述的法條來解除勞動契約,並要求雇主給付資遣費及非自願離職證明。

七、企業合適的處理方式為何:

勞動法令最重要的精神不在於分出對錯,而是找出符合雙方利益的處理方式,如果只用勞基法來處理的話,企業受罰、員工沒有工作,這是雙輸的做法,因此我有以下的處理方式:

出具客戶投訴記錄,讓員工了解目前的狀況:

我想員工現在最不滿的是董事長一句話,員工連反應的機會都沒有,如果員工陳述屬實,這就是非常糟糕的管理行為,公司應具備相關的文件及說明,與員工面談,說明目前客戶及主管的反應為何,這才是理性處理的第一步。

經由員工的同意,公司出資手術費用讓員工去除剌青:

再經由員工同意,由公司出資去除身份明顯的剌青,以此案為例,是否手臂、脖子等部份可以施行,至於衣物可遮蔽之部份就不用另行處理,建議出具書面協議,以避免後續的爭議。

若員工不同意,再行企業內部調動:

如果員工不同意的話,有相關勞資會議書面記錄後,證明公司已先行溝通之事實,但為在員工個人意願與公司經營的平衡點之下,行調動五原則,這才是一個可行的方式。

結語:

今天少見可以寫那麼多的論述,但如我所說,法律必須要透過仔細的盤查、分析,才可找出『解決的方式』,請注意我說的,不是對與錯的問題,而是要符合雙方利益,那才是高段的方法,對與錯只是過程的分析,絕非事後的結果,以此案與各位分享!

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