前兩天才寫過一篇關於剌青與就業歧視的文章，沒想到昨天還真的又看到了相類似的新聞，標題雖然大同小異，但實質的內容卻有很大的分別，今天就以此為主題，與各位分享！
案件內容：
員工通過公司的面試之後，正式到公司上班，一個月後董事長來公司開會，看見員工身上有大規模的剌青，要求員工除掉身上的剌青，否則就將他調至台中，如果不配合，請他自行離職，而經員工爆料後，公司方表示是因為有客戶投訴，請公司更換服務人員才會有這措施。
最近在看一部美國電視劇How to get away with murder，這是一部以法律為主題的法律電視劇，各位可以看看劇中的主角如何帶領底下的實習生破解檢方的指控、辦別真偽，最重要的是，解決問題的思維及方法，我這幾年將美國法律case by case的邏輯帶入勞資爭議處理，成效是很明顯的，有空各位可以看一下這部電視劇，會有很大的幫助，所以大家請跟著我，看看案件的內容及找出處理的方式吧！
一、勞動契約中是否有相關的規範及限制：
問題最大的爭議點在於董事長要求員工將身上的剌青去除掉，如果不行的話，要將其調離現職或請其離職，那麼我們就要回歸勞動契約之中去找尋有無相關的規範？或面試文件之中有無任何的提示事項？如果都沒有的話，企業的要求將沒有明顯的依據。
二、服務維修部門的工作職掌內容為何：
再者，我們也要探討其工作的內容項目，客戶投訴是針對其維修內容？還是單純的外觀？這是值得討論的，如果員工皆依照公司的要求，無論是制服、維修內容都符合的話，請問針對客戶投訴是否有明確的規範，這也是要企業提供說明的地方。
三、客戶投訴記錄確切的內容為何：
再者，這麼大的企業，針對客戶投訴應有相關的記載及處理規規範，企業也應提供相關的書面記錄以供說明，到底是『客戶投訴還是董事長投訴？』是否因為董事長個人好惡，就讓主管找理由將員工逼退…我想這是必需要找出來。
四、面試官在勞基法之中就是雇主：
依勞動基準法第二條名詞定義，對於雇主的定義其中有一項明確的說明：代理雇主處理勞工事務之人，所以面試官在法律上便已有代理雇主的地位，因此公司無論提出什麼說辭，都無法推卻公司違約的事實，這一點不知企業方是否有這種概念。
五、調動的原因為何，請企業說明清楚：
調動的確是企業的權利，但其緣由為何？如果沒有明確的說辭及舉證，員工的確是可以拒絕調動，至於企業是否可以以員工拒絕調動而要求自請離職？其實還是得就實際的狀況來判定，但以此案的內容來看的話，『事前沒有標準、事後個案處理』企業違法調動十分的明顯。
六、是否有就業歧視的問題：
就業服務法第5條範圍太廣，其實就以目前主管機關的思維，我想不中獎也很難，但是否還有其他的違法事項，我個人的看法如下：
1、違反勞動契約保障員工工作權約定原則
2、違反勞動契約調動五原則
員工是可以主張上述的法條來解除勞動契約，並要求雇主給付資遣費及非自願離職證明。
七、企業合適的處理方式為何：
勞動法令最重要的精神不在於分出對錯，而是找出符合雙方利益的處理方式，如果只用勞基法來處理的話，企業受罰、員工沒有工作，這是雙輸的做法，因此我有以下的處理方式：
出具客戶投訴記錄，讓員工了解目前的狀況：
我想員工現在最不滿的是董事長一句話，員工連反應的機會都沒有，如果員工陳述屬實，這就是非常糟糕的管理行為，公司應具備相關的文件及說明，與員工面談，說明目前客戶及主管的反應為何，這才是理性處理的第一步。
經由員工的同意，公司出資手術費用讓員工去除剌青：
再經由員工同意，由公司出資去除身份明顯的剌青，以此案為例，是否手臂、脖子等部份可以施行，至於衣物可遮蔽之部份就不用另行處理，建議出具書面協議，以避免後續的爭議。
若員工不同意，再行企業內部調動：
如果員工不同意的話，有相關勞資會議書面記錄後，證明公司已先行溝通之事實，但為在員工個人意願與公司經營的平衡點之下，行調動五原則，這才是一個可行的方式。
結語：
今天少見可以寫那麼多的論述，但如我所說，法律必須要透過仔細的盤查、分析，才可找出『解決的方式』，請注意我說的，不是對與錯的問題，而是要符合雙方利益，那才是高段的方法，對與錯只是過程的分析，絕非事後的結果，以此案與各位分享！
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