人資小週末問題回覆：競業禁止原則與資遣的關聯性在哪？

這幾天生活開始恢復了步調，其實還是很忙，但沒有上個星期的多，早上跟客戶簡報完了之後，就來到咖啡店開始寫文，想趁著下午兩點客戶來之前，將文章全部寫完，看來作息與步調真的是息息相關，繼續的努力與加油，在這裡還是請網友看倌們別再來文詢問我關於死刑的問題了，其實我也還在想這個問題，只是這個時候實在不宜再多做討論與發表意見，那對家屬都會是一個傷害，望大家三思！！

這一個問題其實是上星期網友來信問的問題，公司主管因為身體因素要離職，但後來卻要求公司將其資遣，其交換條件就是主管不動用競業禁止條款的補償機制，人資朋友詢問我的意見該如何處理？

一、勞動法令的問題切莫用『抵扣』的邏輯來處理：

這不是第一次遇到這個問題，開始之前我先建議各位看倌要有一個概感，很多的勞動法令爭議都是發生在抵扣的觀念上，一個法律的適用都會有其原因及背景，特別是勞動法令，再加上目前勞動法令很多都是說明未清的狀況下，貿然混搭使用就會有觸法的風險，今天的這個案例就是一個最好的說明。

二、資遣與競業禁止基本上是兩種不同的概念：

競業禁止原則在勞基法之中並未有明文清楚的規範，但其使用的時機會是在預防員工跳槽、留才的一種方式，公司是希望將員工留下或將其離職之風險降至最低。

回頭來談資遣，除了第5款員工表現顯不符合預期之外，其他都是公司營運出了狀況，以我昨天與勞動部官員討論的內容來看，公司資遣員工是不得要求員工遵守競業禁止之相關規定，此與競業禁止原則使用之合理性顯有抵觸。

承上所述，公司已有狀況，讓員工走人，如果再限制員工工作範圍、行業別，顯已違反憲法保障員工工作之權利，因此我建議公司不得答應該名員工的請求，以免落入裡外不是人的狀況。

結語：

什麼樣的法律規定對應著特定的效果，別把法條當拌家家酒，貿然亂用的下場，其所產生的傷害，絕對比大家想像中的還要來的大！