2015年6月2日 星期二

人資小週末問題回覆:競業禁止原則與資遣的關聯性在哪?


這幾天生活開始恢復了步調,其實還是很忙,但沒有上個星期的多,早上跟客戶簡報完了之後,就來到咖啡店開始寫文,想趁著下午兩點客戶來之前,將文章全部寫完,看來作息與步調真的是息息相關,繼續的努力與加油,在這裡還是請網友看倌們別再來文詢問我關於死刑的問題了,其實我也還在想這個問題,只是這個時候實在不宜再多做討論與發表意見,那對家屬都會是一個傷害,望大家三思!!

這一個問題其實是上星期網友來信問的問題,公司主管因為身體因素要離職,但後來卻要求公司將其資遣,其交換條件就是主管不動用競業禁止條款的補償機制,人資朋友詢問我的意見該如何處理?

一、勞動法令的問題切莫用『抵扣』的邏輯來處理:

這不是第一次遇到這個問題,開始之前我先建議各位看倌要有一個概感,很多的勞動法令爭議都是發生在抵扣的觀念上,一個法律的適用都會有其原因及背景,特別是勞動法令,再加上目前勞動法令很多都是說明未清的狀況下,貿然混搭使用就會有觸法的風險,今天的這個案例就是一個最好的說明。

二、資遣與競業禁止基本上是兩種不同的概念:

競業禁止原則在勞基法之中並未有明文清楚的規範,但其使用的時機會是在預防員工跳槽、留才的一種方式,公司是希望將員工留下或將其離職之風險降至最低。

回頭來談資遣,除了第5款員工表現顯不符合預期之外,其他都是公司營運出了狀況,以我昨天與勞動部官員討論的內容來看,公司資遣員工是不得要求員工遵守競業禁止之相關規定,此與競業禁止原則使用之合理性顯有抵觸。

承上所述,公司已有狀況,讓員工走人,如果再限制員工工作範圍、行業別,顯已違反憲法保障員工工作之權利,因此我建議公司不得答應該名員工的請求,以免落入裡外不是人的狀況。

結語:

什麼樣的法律規定對應著特定的效果,別把法條當拌家家酒,貿然亂用的下場,其所產生的傷害,絕對比大家想像中的還要來的大!


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