2015年5月18日 星期一

網友問題解答專區:主管加級、津貼移除是否合法?


昨天從新竹回來的時候,路上接到網友的訊息,問我這個問題,很像在勞資對話空間不夠、習慣未建立的時候,老闆對於員工的表現只能用『錢』來表達,某種程度是一種消極的處理,很多公司都是用年終獎金,但看在老天的份上,今年才五月…到年底還有很久,問題員工不處理的破壞程度,往往會讓企業內部的士氣崩解,因此我今天以這個問題為主題來與各位做個分享!

案件內容:

公司總裁覺得幾位主管表現不如預期,有占著茅坑不拉屎的問題,想給這些主管一些教訓,因此詢問人資的意見,人資的建議是在每個月的績效獎金做刪減以起懲處的作用,但老闆覺得不夠嚴重,因此將腦袋動到『主管加級』的身上,網友問我是否可行?

一、如果是進行職務調整,主管加級當然是隨之消失:

實務上最常做的方式是降職,但這個前提還是要有明確的考核機制,還有完整的事證搜集,比如說先給個警告,三個月觀察期,每一個月都追覆評,三個月還是沒起色的話,就可以依公司的規範將其降職。

依調動五原則的內容來看,如果職務已不是主管,所謂的主管加級當然也隨之消失,並沒有違反『對員工勞動條件做不利之變更』的相關約定。

二、如果職務沒有異動,是否可以異動主管加級的額度:

但在此案中,老闆似乎是不想做壞人,所以是想要將主管加級的金額做一個調降,這是否有問題呢?

以我個人來看的話,主管加級是與工作相關之報酬,也就是工資,依勞動基準法的精神來看,調整工資也就是變動勞動條件,是必須經得員工同意才得行之,否則會有片面降薪的風險,會受到主管機關的裁罰,我不建議網友是使用此種方式。

三、除了錢之外,還是得建立完整的評核制度:

承上所述,主管不適任,那麼就要採取明確、有效的考評制度,讓不適任的主管調離現職,這才是正確且對公司有利的做法,絕非將人留在原職務,僅將主管加級做調降,不但會有觸法的風險,也對企業內部育才的風氣破壞怠盡,這是不正確且不明智的做法。

結語:

企業主將本求利、降低成本經營當然是人之常情,但如果使用了錯誤的概念,也許現在不會有任何的狀況,但如果員工投訴或集體訴訟的話,不就是得不償失嗎?正確的管理方式就是要降職,別跟員工大玩金錢數字的遊戲,那只會讓公司更亂、更危險而已。


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