昨天在跟魚剌打完戰之後，相信我，各位，人生第一次被內視鏡置入可說是難得的體驗啊，以後我不吃活魚了，嚇死我了！看到網友私訊問我的問題，這還蠻有意思的，在這個落實、追求女性員工權益的年代，還會有員工出這種狀況，人資看倌該如何處理呢？與各位分享我的看法。
一、員工生完小孩並不代表就立即享有產假的權利：
勞動基準法、性別工作平等法中的規範只有說雇主有給假的義務，但從未提及員工也應有申請的義務，每一家公司內部都有請假規則，以我所知，員工申請產假是事先申請，有可能是預產期前5日開始，並於生產完之後再補出生證明，這才是完整的請假手續，因此女性看倌看清楚，如果未依照公司內部請假手續申請產假的話，空有生育之事實，並不代表有產假之權利喔！
二、產假、育嬰留停是女性員工的權利，但也有應盡之義務：
此案例女性員工於生產完後就開始避不見面，Line訊息是己讀不回、電話不接、信件不回，在我個人的判定上，已有曠職之事實，未盡請假的義務，是不得主張有休假的權利。
三、主管同意不代表請假程序已完成：
公司很人性化，早在生育之前主管們都己同意其產假之後也可順便利申請育嬰留停…但只是共識而已，還是得回歸公司請假規則，如果員工未盡請假之動作，還是得以『曠職』來論。
四、實務的建議及做法：
發存證信函通知員工與公司聯絡：
存證信函其實是一個很好用的方式，由於採的是送達主義，所以員工不得主張她沒有收到公司的通知，這在實務上是最常使用的方式。
報警去查詢醫院員工是否安然生產：
員工這種不告而別的行為，因為公司擔心員工的身體狀況，其實可以去報警備案，請警方去醫院查詢員工是否安然生完小孩，這一招是可以證明雇主已盡相當之通知及協尋義務。
將曠職期間放寬至10天：
勞基法規定是曠職期間連續3天就可以發函解僱，個人建議將期間放寬至10天，以證明公司其實是採人性化的方式來處理問題，但是員工遲遲沒有回覆，才不得已依照法律規範來處理員工。
10天等期間仍每天聯絡，並保留記錄：
這10天仍每日聯絡員工，並保留所有的通訊記錄，以做日後萬一有爭議的證據，這一點其實很多公司都沒有做到位，常常在主管機關被翻盤，切記。
時間一到，即刻解僱：
時間一到即刻發函解僱，不得有所遲疑，且立刻停止所有相關的權利義務，但以此案來看的話，由於員工3月便開始休產假，對於之前的項款可以再用民事程序追回，但發函之後便不再給付任何的款項。
結語：
我不是教企業來迫害勞工，但針對不守規範的勞工我通常不會手軟，如何兼顧法治與人性 ，本就是一件很難的任務，但還是請公司要嚴格落實請假手續，否則這種狀況會衍生出很多爭議，這不會是企業所樂見的！
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