2015年5月11日 星期一

網友問題解答專區:誰說生完小孩就可以有產假?員工生產完便失去聯絡,人資該如何處理?


昨天在跟魚剌打完戰之後,相信我,各位,人生第一次被內視鏡置入可說是難得的體驗啊,以後我不吃活魚了,嚇死我了!看到網友私訊問我的問題,這還蠻有意思的,在這個落實、追求女性員工權益的年代,還會有員工出這種狀況,人資看倌該如何處理呢?與各位分享我的看法。




一、員工生完小孩並不代表就立即享有產假的權利:

勞動基準法、性別工作平等法中的規範只有說雇主有給假的義務,但從未提及員工也應有申請的義務,每一家公司內部都有請假規則,以我所知,員工申請產假是事先申請,有可能是預產期前5日開始,並於生產完之後再補出生證明,這才是完整的請假手續,因此女性看倌看清楚,如果未依照公司內部請假手續申請產假的話,空有生育之事實,並不代表有產假之權利喔!

二、產假、育嬰留停是女性員工的權利,但也有應盡之義務:

此案例女性員工於生產完後就開始避不見面,Line訊息是己讀不回、電話不接、信件不回,在我個人的判定上,已有曠職之事實,未盡請假的義務,是不得主張有休假的權利。

三、主管同意不代表請假程序已完成:

公司很人性化,早在生育之前主管們都己同意其產假之後也可順便利申請育嬰留停…但只是共識而已,還是得回歸公司請假規則,如果員工未盡請假之動作,還是得以『曠職』來論。

四、實務的建議及做法:

發存證信函通知員工與公司聯絡:

存證信函其實是一個很好用的方式,由於採的是送達主義,所以員工不得主張她沒有收到公司的通知,這在實務上是最常使用的方式。

報警去查詢醫院員工是否安然生產:

員工這種不告而別的行為,因為公司擔心員工的身體狀況,其實可以去報警備案,請警方去醫院查詢員工是否安然生完小孩,這一招是可以證明雇主已盡相當之通知及協尋義務。

將曠職期間放寬至10天:

勞基法規定是曠職期間連續3天就可以發函解僱,個人建議將期間放寬至10天,以證明公司其實是採人性化的方式來處理問題,但是員工遲遲沒有回覆,才不得已依照法律規範來處理員工。

10天等期間仍每天聯絡,並保留記錄:

這10天仍每日聯絡員工,並保留所有的通訊記錄,以做日後萬一有爭議的證據,這一點其實很多公司都沒有做到位,常常在主管機關被翻盤,切記。

時間一到,即刻解僱:

時間一到即刻發函解僱,不得有所遲疑,且立刻停止所有相關的權利義務,但以此案來看的話,由於員工3月便開始休產假,對於之前的項款可以再用民事程序追回,但發函之後便不再給付任何的款項。

結語:

我不是教企業來迫害勞工,但針對不守規範的勞工我通常不會手軟,如何兼顧法治與人性 ,本就是一件很難的任務,但還是請公司要嚴格落實請假手續,否則這種狀況會衍生出很多爭議,這不會是企業所樂見的!




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