2015年5月10日 星期日

即時新聞分析:勞動契約法的修法重點在哪裡?


剛看到網友的新聞分享,這是一個值得討論的話題,最近航空公司除了空難新聞之外,最嚴重的就是所謂的競業禁止原則、離職賠償金等合約條款,今天的修法是一個不錯的方向,針對很多契約上的灰色空間會有很大的幫助。

一、競業禁止原則:

競業禁止原則我個人來看的話,還是要跟職務、職位做一定程度的連結,以往都會發生用大炮打小鳥的戲碼,雖然業界有所謂的競業禁止原則,但實際除了比較有規模的公司之外,其他還是處於濫用的狀況,連基本的補償措施都還是有落差,這在每月的調解案中就可以得知。

修法方向是將來在勞動契約中要求簽立競業禁止條款的話,要多給勞工半個月的薪資以做為競業禁止的津貼,其實這是一種變型的做法,因為太多企業都濫用競業禁止原則,且都沒有給勞工原本薪資6成的補貼,勞動部的意圖十分的明顯,是要將競業禁止的條款『規格化』,以防企業傷害勞工的工作權。


二、最低服務年限條款:

我聽過最扯的最低服務年限條款是6年,問大家一個問題:月薪45000,職務是財務經理、公司號稱訓練費用每年100萬…想當然爾是鬼扯蛋,但這也是業界常見的濫用方式。

雖然現在實務上法律並沒有規範,但修法的方向是將最低服務年限的時期調整至2年,因為實務上還是得看職務內容、公司投資項目與金額來做一個判斷的基準,且在法院實務上判斷標準其實也沒有一致,所以如果可以先在法令上有一個依據,其實是可以減少行政資源的浪費及給一個明確的方向,但這也是很多企業長期濫用的一個結果。

三、提前離職賠償金:

這個我想很常見,特別是與最低服務年限條款綁在一起的違約金,那只能用『天價』來形容,我看過最可怕的是2年的薪資違約金…只能說當解案子真的是看盡人生百態,幾乎每天都會有新的玩意出現,但所謂的計算基準往往都是以雇主『心理受傷程度』來計算,各位看不懂吧?其實我也不懂,這也是一位雇主在調解過程中丟出來的台詞,因此如果能有一個計算基準的話,也是一個解決爭端的方式。

修法方向就是企業必須提供明確的教育訓練、投資的項目及計價金額,且員工在職時間越長,賠償金額也要相對的減低,以符合比例原則的適用。

個人覺得這是一個好方法,比如說美髮業就常有這種紛爭,到最後都還是要法院來解決,真的是曠日費時,如果有一個計算基準再搭配最低服務年限條款的應用,可大大減低爭議,對雙方都會有保障。

結語:

有勞動法令的前輩憂心會有雇主濫用,但小弟的想法可能有些不同,我們目前的行業別與勞動法令有一段很大的差距,如果不能大規模的修法,那麼就應該增訂可促進勞資對話的法律,比如上述三種,企業主要是聰明的話,為何不能把這放入勞資會議的議程之中呢?勞動法令是備而不用,而非是在第一時間就做攻防吧?增加對話、調整適用範圍、主動報備主管機關,這也是一招活棋啊,所謂的勞動管理,就是這種概念,我對於修法是抱持著樂觀其成的態度,期待會讓我們的勞資對話空間更有彈性。

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