即時新聞分析：勞動契約法的修法重點在哪裡？

剛看到網友的新聞分享，這是一個值得討論的話題，最近航空公司除了空難新聞之外，最嚴重的就是所謂的競業禁止原則、離職賠償金等合約條款，今天的修法是一個不錯的方向，針對很多契約上的灰色空間會有很大的幫助。

一、競業禁止原則：

競業禁止原則我個人來看的話，還是要跟職務、職位做一定程度的連結，以往都會發生用大炮打小鳥的戲碼，雖然業界有所謂的競業禁止原則，但實際除了比較有規模的公司之外，其他還是處於濫用的狀況，連基本的補償措施都還是有落差，這在每月的調解案中就可以得知。

修法方向是將來在勞動契約中要求簽立競業禁止條款的話，要多給勞工半個月的薪資以做為競業禁止的津貼，其實這是一種變型的做法，因為太多企業都濫用競業禁止原則，且都沒有給勞工原本薪資6成的補貼，勞動部的意圖十分的明顯，是要將競業禁止的條款『規格化』，以防企業傷害勞工的工作權。

二、最低服務年限條款：

我聽過最扯的最低服務年限條款是6年，問大家一個問題：月薪45000，職務是財務經理、公司號稱訓練費用每年100萬…想當然爾是鬼扯蛋，但這也是業界常見的濫用方式。

雖然現在實務上法律並沒有規範，但修法的方向是將最低服務年限的時期調整至2年，因為實務上還是得看職務內容、公司投資項目與金額來做一個判斷的基準，且在法院實務上判斷標準其實也沒有一致，所以如果可以先在法令上有一個依據，其實是可以減少行政資源的浪費及給一個明確的方向，但這也是很多企業長期濫用的一個結果。

三、提前離職賠償金：

這個我想很常見，特別是與最低服務年限條款綁在一起的違約金，那只能用『天價』來形容，我看過最可怕的是2年的薪資違約金…只能說當解案子真的是看盡人生百態，幾乎每天都會有新的玩意出現，但所謂的計算基準往往都是以雇主『心理受傷程度』來計算，各位看不懂吧？其實我也不懂，這也是一位雇主在調解過程中丟出來的台詞，因此如果能有一個計算基準的話，也是一個解決爭端的方式。

修法方向就是企業必須提供明確的教育訓練、投資的項目及計價金額，且員工在職時間越長，賠償金額也要相對的減低，以符合比例原則的適用。

個人覺得這是一個好方法，比如說美髮業就常有這種紛爭，到最後都還是要法院來解決，真的是曠日費時，如果有一個計算基準再搭配最低服務年限條款的應用，可大大減低爭議，對雙方都會有保障。

結語：

有勞動法令的前輩憂心會有雇主濫用，但小弟的想法可能有些不同，我們目前的行業別與勞動法令有一段很大的差距，如果不能大規模的修法，那麼就應該增訂可促進勞資對話的法律，比如上述三種，企業主要是聰明的話，為何不能把這放入勞資會議的議程之中呢？勞動法令是備而不用，而非是在第一時間就做攻防吧？增加對話、調整適用範圍、主動報備主管機關，這也是一招活棋啊，所謂的勞動管理，就是這種概念，我對於修法是抱持著樂觀其成的態度，期待會讓我們的勞資對話空間更有彈性。