2015年5月1日 星期五

人資小週末問題回覆:看到這種合約條文的內容,我真的笑了…



今天這是一個縱合題目,剛好網友提問與人資小週末的其中一個問題相呼應,我今天就一起解說,做為分享的主題,謝謝各位囉!



一、業界中沒有所謂的約聘制度:

我在這裡非常的認真、嚴肅的告訴各位,約聘制度只有存在於公家機關,是適用『約聘人員聘用條例』,如果在民間企業之中有這種職稱、內容的,100%違法,請各位看倌們不要有灰色空間,因為於法是不合的。




二、聘僱期間如果為20年,其實也是一種定期契約:(第2條)

所以在職場上,合約只有一種名稱:僱傭合約或僱傭勞動契約,於此之外,除非是委任、承攬的類基,否則沒有別的名稱了,請先回去公司看看合約的名稱,至少把名稱改過來。

別小看這一件事情,勞動局很多承辦都會對合約的名稱有『刻板印象』,特別是大家很怕的勞檢員,所以想被罰少一點的話,合約名字可說是一個小關鍵(不成文的事情,別天真到打電話去問喔,他們不會承認的)。

來看看上面的條款,我們所謂的僱傭合約中,關於任期是屬於不定期的契約,也就是說只有到職日,沒有離職日,所以份合約光是這一條,便屬於不合法的範圍了。

再者一次要員工簽20年,這很明顯的是限制勞工自由工作的權利,個人覺得有違反憲法保障勞工工作的權利,而且說一句老實話,每五年才調薪10%…這會不會太誇張了點。




三、員工違約不是就能讓雇主免除法律上的義務:(第8條)

很多雇主都會以為只要員工違約,就可以像馬關條約一樣,無限上綱的讓員工割地賠款,這個觀念今天看完我的文章後,請調整一下喔,員工違約也要看約定是否合法?如果是不合法的條款,請問一下,該條款有效力嗎?

我們常說,違反法律強制禁止之規定,自始至終無效,那麼違反無效的合約,哪來的法律效力??反道是雇主有觸法的可能能性,因此奉勸各位,比濫用更嚴重的情形叫做『錯用』,別讓賠了夫人又折兵的情形發生在自已的身上喔。

所以下次如果看到類似這種條款,請先大笑三聲(心裡笑即可),因為一點效力都可能不會有。


四、所謂的比例原則也適用在合約條款之中:(第9條)

再來就是最常發生爭議的懲罰性違約金條款,年薪的20倍,可以這麼訂嗎?要看其職務及薪資的內容才可以決定,如果這是針對Acer前總裁蘭奇的條款,當然是沒有問題,因為他跳槽去聯想的動作,的確對Acer產生了嚴重的損害,所以企業要以經營之必要、損害之範圍來做求償的計算基準,但絕非像此公司是為留人而制訂的『恐嚇性條款』,實務上這種條款無效的機率是很高的喔!

結語:

法律是拿來保障彼此的權利,而非做攻防的工具,如果信任關係沒有辦法建立起來的話,有錢也未必留得住員工,今天這個案例很有意思,雖然很基本,但也可以看出在目前國內,很多企業對於法律的概念仍是非常的不重視,今天以此主題與各位分享,希望大家能夠將這個觀念慢慢的養成,否則再多的勞檢員、調解人也是於事無補的。

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