今天這是一個縱合題目，剛好網友提問與人資小週末的其中一個問題相呼應，我今天就一起解說，做為分享的主題，謝謝各位囉！
一、業界中沒有所謂的約聘制度：
我在這裡非常的認真、嚴肅的告訴各位，約聘制度只有存在於公家機關，是適用『約聘人員聘用條例』，如果在民間企業之中有這種職稱、內容的，100%違法，請各位看倌們不要有灰色空間，因為於法是不合的。
二、聘僱期間如果為20年，其實也是一種定期契約：(第2條)
所以在職場上，合約只有一種名稱：僱傭合約或僱傭勞動契約，於此之外，除非是委任、承攬的類基，否則沒有別的名稱了，請先回去公司看看合約的名稱，至少把名稱改過來。
別小看這一件事情，勞動局很多承辦都會對合約的名稱有『刻板印象』，特別是大家很怕的勞檢員，所以想被罰少一點的話，合約名字可說是一個小關鍵(不成文的事情，別天真到打電話去問喔，他們不會承認的)。
來看看上面的條款，我們所謂的僱傭合約中，關於任期是屬於不定期的契約，也就是說只有到職日，沒有離職日，所以份合約光是這一條，便屬於不合法的範圍了。
再者一次要員工簽20年，這很明顯的是限制勞工自由工作的權利，個人覺得有違反憲法保障勞工工作的權利，而且說一句老實話，每五年才調薪10%…這會不會太誇張了點。
三、員工違約不是就能讓雇主免除法律上的義務：(第8條)
很多雇主都會以為只要員工違約，就可以像馬關條約一樣，無限上綱的讓員工割地賠款，這個觀念今天看完我的文章後，請調整一下喔，員工違約也要看約定是否合法？如果是不合法的條款，請問一下，該條款有效力嗎？
我們常說，違反法律強制禁止之規定，自始至終無效，那麼違反無效的合約，哪來的法律效力？？反道是雇主有觸法的可能能性，因此奉勸各位，比濫用更嚴重的情形叫做『錯用』，別讓賠了夫人又折兵的情形發生在自已的身上喔。
所以下次如果看到類似這種條款，請先大笑三聲(心裡笑即可)，因為一點效力都可能不會有。
四、所謂的比例原則也適用在合約條款之中：(第9條)
再來就是最常發生爭議的懲罰性違約金條款，年薪的20倍，可以這麼訂嗎？要看其職務及薪資的內容才可以決定，如果這是針對Acer前總裁蘭奇的條款，當然是沒有問題，因為他跳槽去聯想的動作，的確對Acer產生了嚴重的損害，所以企業要以經營之必要、損害之範圍來做求償的計算基準，但絕非像此公司是為留人而制訂的『恐嚇性條款』，實務上這種條款無效的機率是很高的喔！
結語：
法律是拿來保障彼此的權利，而非做攻防的工具，如果信任關係沒有辦法建立起來的話，有錢也未必留得住員工，今天這個案例很有意思，雖然很基本，但也可以看出在目前國內，很多企業對於法律的概念仍是非常的不重視，今天以此主題與各位分享，希望大家能夠將這個觀念慢慢的養成，否則再多的勞檢員、調解人也是於事無補的。
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