網友問題解答專區：遇到這種狀況，先不用慌，因為公司根本動不了你！

剛剛找資料時看到一個問題，這種事情還真的會發生，通常我對這種企業不會很客氣，但重點不是讓企業受罰，而是要教員工如何自保，因此今天以此為主題與大家分享，但還是那句話，善用而不濫用，切記切記。

一、聘僱函就是勞動契約：

這應該是一個概念，勞動契約只有一種名稱，而且是法律上承認的名稱，聘僱函實質上就是一種勞動契約，接下來我們來討論一下契約的關係，看起來這應該是汽車業務，所以只要勞動條件中有規定：上下班時間、員工遵守事項…那麼就可以判定是僱傭契約，因此終止勞雇關係就要準用勞動基準法第11條資遣或第12條解僱的規定。

二、業績未達標準是否可以做成終止合約的理由？

業績未達標準其實有很多種原因，如果我們以最單純的能力不足，那就可以使用勞動基準法第11條第5款：勞工對於所擔任之工作不能勝任。

但這在個個案中，公司拒絕支付資遣費，而是想用別種方式來操作的話，基本在法令的規範上，雇主無論使用何種理由，只要員工不同意，基本上都是站不住腳的。

三、公司的調動要看情況來判定：

用輪調來逼退員工也不是什麼新式的做法，但我在此要講明一點，以調動五原則來看的話，企業調動員工是有權力，但須符合每一項的規範才行，所以公司在調動員工之前，必須舉證相關理由，才能調動員工，不是想調動就調動。

四、無法接受調動，那麼只有資遣的選項：

員工如果無法接受調動的話，那麼選項只有兩個：一是留任原職、二是資遣。所以我會建議位員工，如果認為公司處置方式有不合理的情形，不妨先拒絕調任，留在原職務上，不用先有動作，因為公司這個時候如果多做什麼，通常都是會有觸法的可能性，以靜制動是最好的方式。

五、合理的處理方式為何：

寫到這裡，我其實對於網友也是有話要說，業務工作最重要的就是業績數字，如果遲遲沒有進展，是否也應該檢討自身是否適合這份工作？特別是年資近三年了，業績怎麼還會這麼的不穩定呢？如果每一份工作都是巴望著資遣費，而不檢討自已工作內容的話，那麼再好的機會也是無法把握住，講一句不客氣的話，占著茅坑不拉屎的行為是職場上的大忌，網友請好自為之。

結語：

員工業績不彰，公司第一要先做的，是協助員工找出問題點，如果員工不願意調整，再選擇調任或資遣的方式，而非使用『逼退』的方式，這一點還請公司要有概念，別以身試法。