2015年5月1日 星期五

網友問題解答專區:遇到這種狀況,先不用慌,因為公司根本動不了你!


剛剛找資料時看到一個問題,這種事情還真的會發生,通常我對這種企業不會很客氣,但重點不是讓企業受罰,而是要教員工如何自保,因此今天以此為主題與大家分享,但還是那句話,善用而不濫用,切記切記。




一、聘僱函就是勞動契約:

這應該是一個概念,勞動契約只有一種名稱,而且是法律上承認的名稱,聘僱函實質上就是一種勞動契約,接下來我們來討論一下契約的關係,看起來這應該是汽車業務,所以只要勞動條件中有規定:上下班時間、員工遵守事項…那麼就可以判定是僱傭契約,因此終止勞雇關係就要準用勞動基準法第11條資遣或第12條解僱的規定。

二、業績未達標準是否可以做成終止合約的理由?

業績未達標準其實有很多種原因,如果我們以最單純的能力不足,那就可以使用勞動基準法第11條第5款:勞工對於所擔任之工作不能勝任。

但這在個個案中,公司拒絕支付資遣費,而是想用別種方式來操作的話,基本在法令的規範上,雇主無論使用何種理由,只要員工不同意,基本上都是站不住腳的。



三、公司的調動要看情況來判定:

用輪調來逼退員工也不是什麼新式的做法,但我在此要講明一點,以調動五原則來看的話,企業調動員工是有權力,但須符合每一項的規範才行,所以公司在調動員工之前,必須舉證相關理由,才能調動員工,不是想調動就調動。

四、無法接受調動,那麼只有資遣的選項:

員工如果無法接受調動的話,那麼選項只有兩個:一是留任原職、二是資遣。所以我會建議位員工,如果認為公司處置方式有不合理的情形,不妨先拒絕調任,留在原職務上,不用先有動作,因為公司這個時候如果多做什麼,通常都是會有觸法的可能性,以靜制動是最好的方式。

五、合理的處理方式為何:

寫到這裡,我其實對於網友也是有話要說,業務工作最重要的就是業績數字,如果遲遲沒有進展,是否也應該檢討自身是否適合這份工作?特別是年資近三年了,業績怎麼還會這麼的不穩定呢?如果每一份工作都是巴望著資遣費,而不檢討自已工作內容的話,那麼再好的機會也是無法把握住,講一句不客氣的話,占著茅坑不拉屎的行為是職場上的大忌,網友請好自為之。

結語:

員工業績不彰,公司第一要先做的,是協助員工找出問題點,如果員工不願意調整,再選擇調任或資遣的方式,而非使用『逼退』的方式,這一點還請公司要有概念,別以身試法。




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