2015年4月29日 星期三

人資小週末問題回覆:外出工作型態的員工如何記載出勤記錄,用承攬契約是否可以解決此類型的爭議呢?



外出工作型態的工作者,這幾年都有放上檯面來討論,勞動法令旨在照顧更多工作型態的勞工,但都只納入適用的範圍,但要怎麼去做,其實是業界最頭痛的問題,勞動部只有裁罰卻沒有相對應的措施,因此才會有逼員工簽承攬契約的情形發生,今天我就以此為主題,與各位分享:




一、承攬契約無法解決現有的問題:

先說一件事情,如果光想用承攬契約就可以解決一切狀況的話,我勸各位還是打消這個主意吧,怎麼說呢?承攬契約是完成一定之事務、給付一定之報酬,但雇主不得要求員工的出勤、工作方式,這就跟我們裝修房屋是一樣的道理,如果不能符合上述的要件,不好意思,契約仍屬於僱傭合約,各位要清楚這個概念。
二、勞資會議才是解決問題的第一步:


如何與在戶外工作者達成簽到的方式,其實可以試著召開勞資會議,一般來說很多公司都沒有經過這個流程,如果公司像防賊一樣的認定員工會偷工作時間的話,基本上我想沒有一個制度能夠完美的阻止員工這麼做,所以針對簽到的方式,應該要參考現場員工的意見,這是第一步。

三、善用智慧型手機,比如說Line:


我的客戶中有一間全公司都是在戶外工作者,全部用Line簽到,怎麼簽到,全部以工作現場團體照為依據,這很鮮吧,這個決議也是經由勞資會議通過的喔,施行了一年,還沒有出現任何爭議的事項,這是一個可以參考的方法。

四、員工簽到應負舉證的責任:


至於簽到的問題,小弟的看法是,如果依據勞資會議所訂定的規範來簽到,員工如果沒有履行簽到義務的話,當然是不計薪,員工如有異議,應該是員工要負舉證的責任,而非人資部門要負責,這一點常常都會被忘卻,人資部門每次都要追在後面要求員工說明缺勤的原因為何?奇怪,領薪水的人不緊張,公司何必緊張呢?建議不依公司規範簽到的人就不計算薪資…這個主張有很過份嗎?各位可以想想。

結語:

今天的討論案件與勞動法令無太大的關係,但與管理卻是息息相關,規則是來管理員工沒錯,但如果可以利用『討論』的方式與員工建立起對話的空間、管道,其實是可以省下很大的麻煩,法律是依據人性而衍生出來,別忘了對話而死守法條,那可是勞工管理的一大禁忌。




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