人資小週末問題回覆：外出工作型態的員工如何記載出勤記錄，用承攬契約是否可以解決此類型的爭議呢？

外出工作型態的工作者，這幾年都有放上檯面來討論，勞動法令旨在照顧更多工作型態的勞工，但都只納入適用的範圍，但要怎麼去做，其實是業界最頭痛的問題，勞動部只有裁罰卻沒有相對應的措施，因此才會有逼員工簽承攬契約的情形發生，今天我就以此為主題，與各位分享：

一、承攬契約無法解決現有的問題：

先說一件事情，如果光想用承攬契約就可以解決一切狀況的話，我勸各位還是打消這個主意吧，怎麼說呢？承攬契約是完成一定之事務、給付一定之報酬，但雇主不得要求員工的出勤、工作方式，這就跟我們裝修房屋是一樣的道理，如果不能符合上述的要件，不好意思，契約仍屬於僱傭合約，各位要清楚這個概念。
二、勞資會議才是解決問題的第一步：

如何與在戶外工作者達成簽到的方式，其實可以試著召開勞資會議，一般來說很多公司都沒有經過這個流程，如果公司像防賊一樣的認定員工會偷工作時間的話，基本上我想沒有一個制度能夠完美的阻止員工這麼做，所以針對簽到的方式，應該要參考現場員工的意見，這是第一步。

三、善用智慧型手機，比如說Line：

我的客戶中有一間全公司都是在戶外工作者，全部用Line簽到，怎麼簽到，全部以工作現場團體照為依據，這很鮮吧，這個決議也是經由勞資會議通過的喔，施行了一年，還沒有出現任何爭議的事項，這是一個可以參考的方法。

四、員工簽到應負舉證的責任：

至於簽到的問題，小弟的看法是，如果依據勞資會議所訂定的規範來簽到，員工如果沒有履行簽到義務的話，當然是不計薪，員工如有異議，應該是員工要負舉證的責任，而非人資部門要負責，這一點常常都會被忘卻，人資部門每次都要追在後面要求員工說明缺勤的原因為何？奇怪，領薪水的人不緊張，公司何必緊張呢？建議不依公司規範簽到的人就不計算薪資…這個主張有很過份嗎？各位可以想想。

結語：

今天的討論案件與勞動法令無太大的關係，但與管理卻是息息相關，規則是來管理員工沒錯，但如果可以利用『討論』的方式與員工建立起對話的空間、管道，其實是可以省下很大的麻煩，法律是依據人性而衍生出來，別忘了對話而死守法條，那可是勞工管理的一大禁忌。