今天在幫朋友審一份合約的時候，這家公司是外商，所以規範稍微多了一些，看著看著，看到一條『停職處份』的規定，沒錯，不是留職停薪喔，就像是我們在看電視劇的時候，很多警探被停職查辦，交出槍和警徽是一樣的道理，這在目前的勞動法令中並沒有相關的規範，但如果發生了這樣的狀況，該如何處理及應對呢？
開始之前，我先把這條文放上來供各位參考一下：
『公司若有合理原因懷疑您從事故意不當之行為、瀆職、失職或非法活動且可能對公司其員工或財產造成威脅，公司會暫停您的職務。』
一、工作規則中沒有這個規範，所以是合法的嗎？
所謂的工作規則是指送經勞動局核備的公文，而非只是公司內部的內規，但就現在的工作規則之中，我個人查的資料，只有
.悔過書
.申誡
.小過
.大過
.解僱
所以是否在工作規則中沒有的懲戒條文就不能使用呢？我們來看看下述的條文規定。
勞動基準法第71條：
工作規則，違反法令強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。
意思是說，如果公司的內規，除非有上述違背法令強制禁止之規定，否則不得以未經主管機關核備，而當然視為無效，其效力還是要就個案來論定，所以不是工作規則中沒有的條文規範，就無法使用，這一點很重要，要切記。
二、員工的實質損害到達什麼樣的程度：
通常爭議點會在於程度大與小的比例原則，員工的行為是否對公司造成所謂的實質損害，基本上公司要負舉證之責，且經司法程序判定，才比較可以抓出實質的損害程度，但很多公司都是上層決定即可，這一點的爭議在實務上，常會被法院宣判無效，待會最下方會有判決文，可以給各位做參考。
三、公司是否有人評會做出之決議：
這麼大的事件，應該要有人評會的機制，也就是說要有勞方的代表在裡面，讓整件事情有平均審視的機會，如果公司沒有這種機制的話，又怎麼能夠完全審視員工行為是否對公司產生多大的傷害呢？
四、員工是否有申覆之機會：
這一個要件，我個人覺得非常的重要，因為會被停職，這個內容一定比解僱還要嚴重，且所謂的調查，通常是移送至司法機關，法院在審理都會問員工內容，公司在做這個舉動時，建議應先詢問員工的內容，至少給員工書面申覆之機會，這才是萬全之策。
五、停職期間是否會有薪資？
如果員工犯錯之事實是屬實的話，那麼當然是可歸責於員工之事由，公司得不給付薪資。但重點就在於員工犯錯的內容是否經過充份的舉證、調查，我之前也處理過類似的案子，公司是先將停職期間得薪資予以保留，後來經過司法機關調查過後，員工是清白的，再將薪資還給員工，這個做法雖不完美，但至少是有保障到員工的權利。
六、判決文分享：
『上訴人之停職通知函僅載明自民國91年8月1日起留職停薪候處，惟就停職期間為何及上訴人何時再為處理，均未明文，上訴人雖辦稱被上訴人因涉業務過失致死之交通事故，因考量人命關天，肇事責任未明，且被上訴人於事故發生後心情無法平靜，若任其繼續駕駛業務，恐有危及社會大眾交通之安全，故予以留職停薪處分云云。然停薪乃為勞工賴以維生之基礎，留職停薪之處分，勞動契約雖未終止，且勞工於留職停薪期間亦無服務之義務，惟其同時亦無薪資收入，影響勞工基本生活所需，其處分是否適當已非無疑…。』
這就可以看出來法院見解其實還是在追求比例原則的適用，最重要的是，沒有薪資這一塊對於勞工的生活己產生嚴重之影響，公司的做法是不被認可的。
結語：
停職與員工之行為需符合比例原則，這是勞動主管機關與法院的相同見解，所以在操作的時候，請將上述的要點列入考量，基本上停職期間沒有薪資這個部份…已對員工生活產生重大之影響，是否有更為適當之處理方式，是大家該好好思考的時候了！
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