2015年4月16日 星期四

網友問題解答專區:停職靜候調查是一個什麼樣的概念?


今天在幫朋友審一份合約的時候,這家公司是外商,所以規範稍微多了一些,看著看著,看到一條『停職處份』的規定,沒錯,不是留職停薪喔,就像是我們在看電視劇的時候,很多警探被停職查辦,交出槍和警徽是一樣的道理,這在目前的勞動法令中並沒有相關的規範,但如果發生了這樣的狀況,該如何處理及應對呢?

開始之前,我先把這條文放上來供各位參考一下:

『公司若有合理原因懷疑您從事故意不當之行為、瀆職、失職或非法活動且可能對公司其員工或財產造成威脅,公司會暫停您的職務。』

一、工作規則中沒有這個規範,所以是合法的嗎?

所謂的工作規則是指送經勞動局核備的公文,而非只是公司內部的內規,但就現在的工作規則之中,我個人查的資料,只有

.悔過書
.申誡
.小過
.大過
.解僱

所以是否在工作規則中沒有的懲戒條文就不能使用呢?我們來看看下述的條文規定。

勞動基準法第71條:

工作規則,違反法令強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。

意思是說,如果公司的內規,除非有上述違背法令強制禁止之規定,否則不得以未經主管機關核備,而當然視為無效,其效力還是要就個案來論定,所以不是工作規則中沒有的條文規範,就無法使用,這一點很重要,要切記。

二、員工的實質損害到達什麼樣的程度:


通常爭議點會在於程度大與小的比例原則,員工的行為是否對公司造成所謂的實質損害,基本上公司要負舉證之責,且經司法程序判定,才比較可以抓出實質的損害程度,但很多公司都是上層決定即可,這一點的爭議在實務上,常會被法院宣判無效,待會最下方會有判決文,可以給各位做參考。

三、公司是否有人評會做出之決議:

這麼大的事件,應該要有人評會的機制,也就是說要有勞方的代表在裡面,讓整件事情有平均審視的機會,如果公司沒有這種機制的話,又怎麼能夠完全審視員工行為是否對公司產生多大的傷害呢?

四、員工是否有申覆之機會:

這一個要件,我個人覺得非常的重要,因為會被停職,這個內容一定比解僱還要嚴重,且所謂的調查,通常是移送至司法機關,法院在審理都會問員工內容,公司在做這個舉動時,建議應先詢問員工的內容,至少給員工書面申覆之機會,這才是萬全之策。

五、停職期間是否會有薪資?

如果員工犯錯之事實是屬實的話,那麼當然是可歸責於員工之事由,公司得不給付薪資。但重點就在於員工犯錯的內容是否經過充份的舉證、調查,我之前也處理過類似的案子,公司是先將停職期間得薪資予以保留,後來經過司法機關調查過後,員工是清白的,再將薪資還給員工,這個做法雖不完美,但至少是有保障到員工的權利。

六、判決文分享:

『上訴人之停職通知函僅載明自民國91年8月1日起留職停薪候處,惟就停職期間為何及上訴人何時再為處理,均未明文,上訴人雖辦稱被上訴人因涉業務過失致死之交通事故,因考量人命關天,肇事責任未明,且被上訴人於事故發生後心情無法平靜,若任其繼續駕駛業務,恐有危及社會大眾交通之安全,故予以留職停薪處分云云。然停薪乃為勞工賴以維生之基礎,留職停薪之處分,勞動契約雖未終止,且勞工於留職停薪期間亦無服務之義務,惟其同時亦無薪資收入,影響勞工基本生活所需,其處分是否適當已非無疑…。』

這就可以看出來法院見解其實還是在追求比例原則的適用,最重要的是,沒有薪資這一塊對於勞工的生活己產生嚴重之影響,公司的做法是不被認可的。

結語:

停職與員工之行為需符合比例原則,這是勞動主管機關與法院的相同見解,所以在操作的時候,請將上述的要點列入考量,基本上停職期間沒有薪資這個部份…已對員工生活產生重大之影響,是否有更為適當之處理方式,是大家該好好思考的時候了!










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