2015年3月17日 星期二

網友問題解答專區:HR將求職者履歷公開,且與人討論內容,會有什麼後果??


昨天一位網友問我的問題,我看了內容,非常的驚訝,而且這位案子主角己經有10年以上的人力資源的從業經驗,怎麼會犯這種錯誤??後來想想,個人資料保護法雖然條法通過,員工資料對於公司的意義到底為何?好像也沒有界定的非常清楚,今天就以此為案例,做分享的主題。

一、案件內容:

A公司的S員工想要離開現在的崗位,轉換跑道,於是在人力銀行上面設定了『現職公司看不到其求職』的功能,開始了找尋下一份工作,結果有一天,部門主管將S員工叫到辦公室,給他看了Line的內容,結果是員工投履歷的B公司,其人力資源主管是A公司前人力資源部的專員,且這位主管還聯絡了其他還在A公司任職的員工,公開批評S員工的履歷內容有多差勁…這要如何處理呢?

我先將上述案子做圖例,讓大家可以清楚案子的內容:



看完圖後,各位一定會有個疑問,B公司的人資主管為什麼沒有跟投履歷的S員工聯絡呢?


一、人資主管要負責保護求職者的個人資料:

求職者的履歷資料是否為重大之資訊?我想這個答案是必然的,而公司的人資主管更應負起保障求職者資料之隱私,而不是將其訊息公開,無論是之前服務的公司、前公司的員工,都已明顯觸犯了個人資料保護法的相關規範,有可能被裁罰5萬~50萬。

二、部門主管得知訊息時應第一時間制止:

部門主管在得知這個訊息時,不是找S員工來確認其將離職之意願,而是要在第一時間制止B公司的人資主管,並做危機管控,部門主管的錯誤處理方式,只會讓公司會陷入勞資爭議的風險之中,而且從這個案子來看,我可以推論A公司的管理是大有問題的,之前說過,勞資爭議就像是一把野火,當火燒起來的時候,會有多少事情被抖出來,這可就沒有那麼容易處理了。

三、與A公司的其他員工討論履歷恐有刑法上的責任:

每一個人的處事標準都不同,所以是批評、建議、毀謗,其實都只有一線之隔而已,最重要的是當事人的感受程度,這位人資主管及A公司的員工在『討論』S員工的履歷時,只要當事人有被侵犯的感覺、被侮辱的感覺,全都有可能會有刑法上毀謗、侵害他人隱私的法律風險,切莫以自身的感受來做基準,因為被公開資料討論的不是你,這一點還請大家都要記得。

結論:

這個案子應該是今年我聽到最離譜的,還有S員工投履歷到B公司,如果人資主管認為其有問題的話,應該直接與S員工聯絡,而非用這種『近幾乎』故意的方式來使A公司陷入法律風險,要說這種行為不是故意,各位相信嗎?我本建議S員工直接發存證信函給這位人資主管,但因當事人有所考量,想靜觀其變再做打算,因此先處理到這裡,但這個案例可以給各位參考及警惕。

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