法令是溝通的工具，而非傷人的利器 - 將履歷列入勞動檢查的實質意義在哪？

今天看到一則新聞，引起了我的興趣，當我看到學生寄這則新聞給我的時候，我不禁有股害怕的感覺，終於擔心的事情要發生了，但也更加深了我要繼續寫下去的動機，還是那一句話，法條只是一個規範，但更為重要的是…概念，昨天與一位心靈大師在聊天時，他提醒了我一句話：在現在的社會已有太多的憤世忌俗，我們該做的是要覺察，而非批判，我會將這句話的精神放入部落格中，持續的為大家服務，謝謝！！

一、履歷的確會有歧視上的問題：

的確，我也處理過類似的問題，這幾年的經驗，可以讓我列出幾項給大家參考：

1、未來有沒有懷孕的計劃？
2、家裡有沒有拜觀世音？
3、您覺得馬英九總統是一個什麼樣的人？
4、父母的教育程度到哪？
5、在校成績如何？

說一句老實話，我可以理解為什麼目前的勞動主管機關會這麼急迫，因為就業歧視的情況是很嚴重的，我在下方放入台北市政府勞動局的新聞稿，各位看完後，心中應該會有一個驚嘆號！原來我們家的履歷表也是犯了就業歧視啊！！

二、將履歷列入勞動檢查是否有效？

有就業歧視的事實，難道就代表企業都是故意為之的嗎？其實不是，我國的企業類型大都是中小企業為主，太多的老闆都是從白手起家，所以都是人情、個人魅力來經營管理公司，對於法令面的認知是不足的，所以這十年的期間，勞資爭議便開始多了起來。

所以雇主對於法令認識的不足才是勞資爭議的主因，雖然勞動檢查是目前主管機關唯一能夠對企業產生牽制力的方式，但是否用強制的方式來推動？我想是十分值得討論的。

再來，全國10萬家企業，比例過低的勞檢員是否可以產生效果？各位可以去想想。

三、其實質的傷殺力會在什麼地方？

歧視是一種主觀的意識、感覺，如果強制裁罰的方式，那麼會收到一個效果，履歷上的確都不會再出現有爭議性的用語 、文用，但心中的『敵視』卻會是無限的上升，會有更多的求職者因此而受害。

所以找工作的難度的更高、工作流動率也會更高，一張簡單的履歷表是沒有辦法讓公司充份了解求職者的能力與背景，所以更大的爭議也會隨之發生，這對企業找人、勞工找工作…是全然的損傷。

四、真正有效的做法為何？

教育永遠比裁罰來的有效，是否該導入『企業人資來勞動部受訓』的制度，是一個可以討論的方向，應廣邀部門資深承辦、實務法律工作者、法官來做一個實務意見的整合平台，讓企業可以知道主管機關的標準在哪？同樣也可以讓主管機關了解企的困難在哪？這才是一個可行的方向，如果強用法令來審視及裁罰，被歧視的難道只有勞工？企業不也被歧視了嗎？長此以往，對勞工的就業是百害而無一利的！！