2015年3月10日 星期二

員工突然年後離職,請問該年度的特休假該如何計算?


每年過完農曆年,到四月的這段期間,我都稱之為『打包的季節』,因為會有很多的員工會在領在年終獎金、過完年後選擇離職,這對企業來說是一件很傷的事情,東方人比較重視情理面,對於這種行為會有一些微詞,更有些企業主會認為員工不知感恩、利用公司…等負面的想法,於是勞資爭議便會開始產生了 。

今天這個案例其實你我都曾遇過,特休在跨過一個新的年度後,沒有疑義便是重新的計算,但如果是在年初便離職,該年度的特休就要全部給員工使用嗎?這一個議題是常常在勞資爭議中發生的,今天我便以此做為分享的主題,與各位分享!

一、特休的相關規定:

特休是跟隨年資累積而生,沒有年資便沒有特休的問題。

勞動基準法施行細則第5條:

勞工工作年資以服務同一事業單位為限,並自受僱當日起算。

特休計算的基準,還是再跟大家複習一下 。

勞動基準法第38條:

勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,每年應依下列規定給予特別休假:

1年~3年:7天
3年~5年:10天
5年~10年:14天
10年以上者,每滿1年給1天,加至30日為止。

二、特休須先經過雇主同意才得休假嗎?

勞動基準法施行細則第24條:

1、計算特別休假之工作時間,應依第5條規定。
2、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。
3、特別休假因年度終結或終止契約而未休者。

所以也就是說,特休的確要與雇主討論後,以不影響企業運行為基準,才得以休息,以此案來看的話,如果在離職前尚未休息完,那麼就要看可歸責於誰,如果是員工應休未休的話,那麼就不能折抵日薪,但如果是歸責於雇主,便可以以現金折抵,這從下列的函釋可以看出。

行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函:

如係事業單位生產之需要,致使勞工無法休完特別休假時,則屬可歸責於雇主之原因,雇主應發給未休假之工資,至於特別休假未休完之日數,如係勞工個人之原因而自行未休時,則雇主可不發給未休日數之工資。


三、雇主最常犯的邏輯錯誤:

反正今年才三月,特休是以全年來看,所以員工只做到三月的話,公司可以依比例來計算其特休天數,這是一個非常離譜的想法,員工今年的特休,其計算基準是以去年工作、年資來計算,絕非可以用比例來計算,這一點我常常在調解現場見到資方代表氣急敗壞的訴求,這一點還請看倌們注意。

結語:

所以結論很明顯,那就是公司必須將特休假給予員工,這是他的權利,公司與其在氣、在罵,不如思考一下,為何員工會想要離職?為何留不住人?很多魔鬼都藏在細節裡,留不住人一定會有原因,找出來才是解決此類問題的最佳做法。


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