昨天我的客戶讓我面試了4位高階經理人，好笑的是，我只有學士畢業，竟然要面試美國碩士，真的很有趣，在職場上，面試要辦別員工的適任與否，通常沒有那麼的簡單，反而是在試用期間就會知道，所謂『以小觀大』就是這個道理，很多人都會問我，試用期間的考核標準要怎麼訂定會比較好？今天我就以此為主題，與各位分享：
一、考核標準應與工作條件相關：
讓我再次強調職務說明書的重要性，很多公司還是沒有這個觀念，嚴謹的說明書，會自動幫公司剔除不適任的員工，而且還是自請離職，考核一定要與職務緊密的結合，才讓能員工有所依尋，訓練也有所本，不會鬼打牆。
二、考核標準更應與員工職場習慣相關：
個人習慣其實是一件很重要的事情，舉凡衛生習慣、說話習慣、處事習慣，都應該放在考核表中，有些人會疑問，為什麼可以？各位有沒有聽過一句話，這是以前我在亞都麗緻嚴總裁常掛在嘴上的一句話：『要先服務客戶之前，先學會服務同事。』如果一位員工在同事前面與客戶前面是不同的臉面的話，通常我都會建議公司別再用下去了，言行不一這可是職場上的大忌，特別如果是高階主管，那對公司的傷害將是非常的大，這點我想各位看倌們要想想喔。
不過昨天有人問我，午睡員工特別會打呼，可否列入考核事項，我沒有開玩笑，這是真的，但這種身體因素，是屬於不可抗力的事項(個人觀點，當然還是要建議員工去看醫生)，與其工作表現並沒有太大的關聯，所以不建議列入。
三、不懂得尊重別人的員工，是不可以留的：
有兩項特質我通常會特別的要求，那就是『同理心』、『彈性』，這必須要從員工日常工作來觀察，請人資看倌們要記住一件事，別看表面，因為包裝是一件必然的事情，要從小細節看，甚至是去設計一些小狀況給這些新人，人性通常都會在危難中現形，而且是最為準確的，學歷、經歷、能力…對企業來說，都是次要的選項，人品、德性才是最為重要的。
四、考核標準與就業歧視沒有一定的關聯：
我記得我人生第一次去律師事務所實習的時候，第一個工作是什麼？掃廁所，不敢相信吧，為什麼是這一件事情？因為如果連基本的灑掃進退都不會的話，那還能期待做什麼大事嗎？很多人都會有這種概念：我不是來做xxxx的，我是來xxxx的！如果你有這種概念的話，請馬上調整，別陷入『自以為是』的邏輯錯誤之中。
歧視這個字眼基本上，是要求與職務無關的行為、評斷才會有歧視的可能性，基本上，只要公司的要求是明確、與工作相關的話，不會有歧視的問題，這一點還請大家放心！！
結語：
在職場上也是一種修行、更是一種生活，學校沒有教的事情在職場上，慢慢的也受到了重視，這幾年好幾間大公司被爆出醜聞，其原因為何？價值觀就是一個原因，我們必須回歸基本面，從制度面、態度面下手去做，才有可能解決目前的狀況，這是我一些心得，今天與各位分享，謝謝！
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