2015年3月11日 星期三

連桌子都擦不乾淨,這種員工能用嗎? - 試用期間的考核怎麼做會比較適當?


昨天我的客戶讓我面試了4位高階經理人,好笑的是,我只有學士畢業,竟然要面試美國碩士,真的很有趣,在職場上,面試要辦別員工的適任與否,通常沒有那麼的簡單,反而是在試用期間就會知道,所謂『以小觀大』就是這個道理,很多人都會問我,試用期間的考核標準要怎麼訂定會比較好?今天我就以此為主題,與各位分享:

一、考核標準應與工作條件相關:

讓我再次強調職務說明書的重要性,很多公司還是沒有這個觀念,嚴謹的說明書,會自動幫公司剔除不適任的員工,而且還是自請離職,考核一定要與職務緊密的結合,才讓能員工有所依尋,訓練也有所本,不會鬼打牆。

二、考核標準更應與員工職場習慣相關:

個人習慣其實是一件很重要的事情,舉凡衛生習慣、說話習慣、處事習慣,都應該放在考核表中,有些人會疑問,為什麼可以?各位有沒有聽過一句話,這是以前我在亞都麗緻嚴總裁常掛在嘴上的一句話:『要先服務客戶之前,先學會服務同事。』如果一位員工在同事前面與客戶前面是不同的臉面的話,通常我都會建議公司別再用下去了,言行不一這可是職場上的大忌,特別如果是高階主管,那對公司的傷害將是非常的大,這點我想各位看倌們要想想喔。

不過昨天有人問我,午睡員工特別會打呼,可否列入考核事項,我沒有開玩笑,這是真的,但這種身體因素,是屬於不可抗力的事項(個人觀點,當然還是要建議員工去看醫生),與其工作表現並沒有太大的關聯,所以不建議列入。

三、不懂得尊重別人的員工,是不可以留的:

有兩項特質我通常會特別的要求,那就是『同理心』、『彈性』,這必須要從員工日常工作來觀察,請人資看倌們要記住一件事,別看表面,因為包裝是一件必然的事情,要從小細節看,甚至是去設計一些小狀況給這些新人,人性通常都會在危難中現形,而且是最為準確的,學歷、經歷、能力…對企業來說,都是次要的選項,人品、德性才是最為重要的。

四、考核標準與就業歧視沒有一定的關聯:

我記得我人生第一次去律師事務所實習的時候,第一個工作是什麼?掃廁所,不敢相信吧,為什麼是這一件事情?因為如果連基本的灑掃進退都不會的話,那還能期待做什麼大事嗎?很多人都會有這種概念:我不是來做xxxx的,我是來xxxx的!如果你有這種概念的話,請馬上調整,別陷入『自以為是』的邏輯錯誤之中。

歧視這個字眼基本上,是要求與職務無關的行為、評斷才會有歧視的可能性,基本上,只要公司的要求是明確、與工作相關的話,不會有歧視的問題,這一點還請大家放心!!

結語:

在職場上也是一種修行、更是一種生活,學校沒有教的事情在職場上,慢慢的也受到了重視,這幾年好幾間大公司被爆出醜聞,其原因為何?價值觀就是一個原因,我們必須回歸基本面,從制度面、態度面下手去做,才有可能解決目前的狀況,這是我一些心得,今天與各位分享,謝謝!









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