這幾天我都在討論就業歧視，在就業服務法第5條中，有一款『為不實之廣告或揭示』的條文，這讓我想起了三年前的一個案子，今天拿來做分享的主題，因為任何人資部門的工作者，都有可能會遇到這種狀況。
一、案件內容：
大學畢業新鮮人小周收到面試通知，依約定時間至公司面試，該人資部門主管在面試時，只詢問一些基本資料及講解相關的待遇及福利之後，就請小周隔一個星期就來上班，小周不疑有他，但在報到後，發現待遇、上班時間、休假…都與當時面試主管所說的不同，小周很困惑，不知該如何處理？
二、案件判斷點：
口頭承諾是否具有法律上的效力？
在民法的契約種類中，有一種諾成契約，意思很簡單，只要雙方當事人意思表示一致，合約即為成立，也就是說主管口頭承諾勞動條件的動作，基本上已經是有法律上的效力，公司是不得否認及拒絕履行相關權利及義務。
求職者是否有相關記錄可供佐證？
但由於是口頭協議，需要的是相關記錄的佐證，如果有勞資爭議的話，就算是去勞動主管機關調解好了，也是要可關的記錄才行，先不用擔心會不會被質疑記錄的真實性，因為一場面談少說也要20分鐘，要平白編出一套說辭，其實也沒有那麼的簡單，但會勸各位求職者們，面試時是要將相關資訊記載下來，就算不是當面記下來，也請於面試完成後，將談話面內容做成記錄，以備不時之需。
將面試的內容做記錄，是否需經過公司同意？
如果求職者只將內容做為記錄、並無移做他用的話，基本上不會有法律上的問題，但我在此提醒一點，千萬別把面試時公司的待遇給第三人知道，有時說者無心、聽者有意，會有觸犯法律的風險，記住，只做記錄不外露就可以安心了。
公司是否有廣告不實之問題？
就業服務第5條中有相關的規定，何謂不實廣告？簡單來說，就是公司說的與做的不同，那就算是不實了，基本上勞動條件是求職者最在意的部份，面試主管如果有疑慮或問題，請記住千萬不要輕易承諾求職者任何條件，應先將問題記載下來，看是當場確認或是事後再行確認，如果事後做的與事先說的不同，就有可能被判定『廣告不實』，一條裁罰最少30萬，這個風險對公司來說，是不可輕忽的風險。
後續處理：
在這個案子中，我是代表勞方，在與資方對話的過程中，我有將求職者的記載資料給予公司參考，並分析的法律風險給對方了解，在很順利的情形之下，員工還是得到了跟面試一樣的待遇條件，現在仍快樂的在職中…這個案子給資方、勞方都是一個很好的案例，與各位分享！
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