2015年3月11日 星期三

網友問題解答專區:面試時只得到主管的口頭承諾,其風險性在哪?


這幾天我都在討論就業歧視,在就業服務法第5條中,有一款『為不實之廣告或揭示』的條文,這讓我想起了三年前的一個案子,今天拿來做分享的主題,因為任何人資部門的工作者,都有可能會遇到這種狀況。

一、案件內容:

大學畢業新鮮人小周收到面試通知,依約定時間至公司面試,該人資部門主管在面試時,只詢問一些基本資料及講解相關的待遇及福利之後,就請小周隔一個星期就來上班,小周不疑有他,但在報到後,發現待遇、上班時間、休假…都與當時面試主管所說的不同,小周很困惑,不知該如何處理?

二、案件判斷點:


口頭承諾是否具有法律上的效力?

在民法的契約種類中,有一種諾成契約,意思很簡單,只要雙方當事人意思表示一致,合約即為成立,也就是說主管口頭承諾勞動條件的動作,基本上已經是有法律上的效力,公司是不得否認及拒絕履行相關權利及義務。

求職者是否有相關記錄可供佐證?

但由於是口頭協議,需要的是相關記錄的佐證,如果有勞資爭議的話,就算是去勞動主管機關調解好了,也是要可關的記錄才行,先不用擔心會不會被質疑記錄的真實性,因為一場面談少說也要20分鐘,要平白編出一套說辭,其實也沒有那麼的簡單,但會勸各位求職者們,面試時是要將相關資訊記載下來,就算不是當面記下來,也請於面試完成後,將談話面內容做成記錄,以備不時之需。

將面試的內容做記錄,是否需經過公司同意?

如果求職者只將內容做為記錄、並無移做他用的話,基本上不會有法律上的問題,但我在此提醒一點,千萬別把面試時公司的待遇給第三人知道,有時說者無心、聽者有意,會有觸犯法律的風險,記住,只做記錄不外露就可以安心了。

公司是否有廣告不實之問題?

就業服務第5條中有相關的規定,何謂不實廣告?簡單來說,就是公司說的與做的不同,那就算是不實了,基本上勞動條件是求職者最在意的部份,面試主管如果有疑慮或問題,請記住千萬不要輕易承諾求職者任何條件,應先將問題記載下來,看是當場確認或是事後再行確認,如果事後做的與事先說的不同,就有可能被判定『廣告不實』,一條裁罰最少30萬,這個風險對公司來說,是不可輕忽的風險。

後續處理:

在這個案子中,我是代表勞方,在與資方對話的過程中,我有將求職者的記載資料給予公司參考,並分析的法律風險給對方了解,在很順利的情形之下,員工還是得到了跟面試一樣的待遇條件,現在仍快樂的在職中…這個案子給資方、勞方都是一個很好的案例,與各位分享!








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