2015年2月18日 星期三

網友問題解答專區:申請育嬰留停便沒有獎金,這樣合法嗎?


這是昨天晚上一位網友私訊給我的問題,這幾年育嬰留停在政府的大力宣導下,有愈來愈多的女性申請,但不可否認的,因此所生的爭議也是不少,政府雖然立意良善,但卻沒有辦法避免類似問題發生,特別是獎金部份,因此我今天以此為主題與各位分享:

一、案件內容:

員工於民國102年1月到職,在民國104年4月1日~民國104年9月30日申請育嬰留停,該公司每年9月10日會核發該年度績效獎金,而獎金發放辦法中卻規範:『發放獎金以員工在職為限』,員工因此不能領取獎金,請問有無爭議?

二、育嬰留停不可列入評核事項:

行政院勞動部103年6月4日勞動四字第10301309791號函:

查性別工作平等法第21條第2項規定:受僱者為育嬰留停請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或其他不利之處分,該規定旨在保障受僱者於行使法定請求時,其原有權益不因而減損。

意思是主管在績效評核時,不得將員工申請育嬰留停列入考核標準…但這有可能嗎?但主管機關只能針對明文規定來做處理,但潛規則的話,那就無法處置了,的確事實上,很多公司是會針對申請育嬰留停之員工做不同的考評,這是事實。

有關事業單位給予勞工考績時之處理方式及標準等事宜,勞動法規並無明文規範,可由勞雇雙方於勞動契約或於工作規則中訂定,報請當地勞動主管機關核備後,並公開揭示之。

針對績效考核,勞動法令並無明文的規範,但這也是很難處理的問題,因為潛規則太多,如果以此案例來論的話,主管機關是否會判定獎金核發辦法違法?我個人覺得該公司是有違法。

因為該公司的獎金計算期間,是從103年9月份計算至104年9月份,所以在該名員工申請育嬰留停前,其實際工作期間是103年9月至104年4月,共計7個月,所以獎金發放辦法中的規範對員工來說是不公平的。

結語:

我建議該名員工應透過勞動主機關的意見,向公司反應,不是申請勞資爭議,而是先行透過內部對話的機制,讓公司了解此辦法是有爭議的,或是公司人資主管將獎金發放辦法送至勞動局核備,看看主管機關的見解如何?這都是可行的辦法。

政策再好,如果造成勞資雙方的爭議,那就有修正的必要,因為有太多的面向是主管機關沒有辦法顧及到的,還請主管機關的長官們考量考量!!






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