這是昨天晚上一位網友私訊給我的問題，這幾年育嬰留停在政府的大力宣導下，有愈來愈多的女性申請，但不可否認的，因此所生的爭議也是不少，政府雖然立意良善，但卻沒有辦法避免類似問題發生，特別是獎金部份，因此我今天以此為主題與各位分享：
一、案件內容：
員工於民國102年1月到職，在民國104年4月1日~民國104年9月30日申請育嬰留停，該公司每年9月10日會核發該年度績效獎金，而獎金發放辦法中卻規範：『發放獎金以員工在職為限』，員工因此不能領取獎金，請問有無爭議？
二、育嬰留停不可列入評核事項：
行政院勞動部103年6月4日勞動四字第10301309791號函：
查性別工作平等法第21條第2項規定：受僱者為育嬰留停請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或其他不利之處分，該規定旨在保障受僱者於行使法定請求時，其原有權益不因而減損。
意思是主管在績效評核時，不得將員工申請育嬰留停列入考核標準…但這有可能嗎？但主管機關只能針對明文規定來做處理，但潛規則的話，那就無法處置了，的確事實上，很多公司是會針對申請育嬰留停之員工做不同的考評，這是事實。
有關事業單位給予勞工考績時之處理方式及標準等事宜，勞動法規並無明文規範，可由勞雇雙方於勞動契約或於工作規則中訂定，報請當地勞動主管機關核備後，並公開揭示之。
針對績效考核，勞動法令並無明文的規範，但這也是很難處理的問題，因為潛規則太多，如果以此案例來論的話，主管機關是否會判定獎金核發辦法違法？我個人覺得該公司是有違法。
因為該公司的獎金計算期間，是從103年9月份計算至104年9月份，所以在該名員工申請育嬰留停前，其實際工作期間是103年9月至104年4月，共計7個月，所以獎金發放辦法中的規範對員工來說是不公平的。
結語：
我建議該名員工應透過勞動主機關的意見，向公司反應，不是申請勞資爭議，而是先行透過內部對話的機制，讓公司了解此辦法是有爭議的，或是公司人資主管將獎金發放辦法送至勞動局核備，看看主管機關的見解如何？這都是可行的辦法。
政策再好，如果造成勞資雙方的爭議，那就有修正的必要，因為有太多的面向是主管機關沒有辦法顧及到的，還請主管機關的長官們考量考量！！
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