2015年2月27日 星期五

員工不好誰之過?- 社會促進效應與潛在勞資爭議之關聯性


人…真的要注意自身的言行舉止,不然一句無心的話或舉動,就會引起軒然大波,員工管理也是如此,我看過太多的勞資爭議就是因為小小的事情,成為壓垮駱駝的最後一根稻草,今天我要以管理學中的社會促進效應,來討論與勞資爭議潛在風險的關聯。

一、何謂社會促進效應?

1980年代末期,心理學家Norman Triplett找了40位兒童做實驗,將其分成2組,要求他們捲釣魚線,一組是多人、另一組則是單人,結果顯示,團體組的速度遠遠快於個人組,這便顯示了團體的力量促進了個人行為的效率。

各位是否有過這種經驗,在路上散步時,突然被後面的人給超越,會不自覺得加快自身的步伐,這就是典型的社會促進效應。

二、所以凡事都以團體的模式來處理,效果都會較好?

而日後又有心理學家Gordon Allport和Robert Zajonc也做了相關性的實驗,但卻得出不一樣的結論,社會促進效應並非在任何的情況下都會發生。從事簡單工作時,旁人在場的確會激發競爭意識,有利於提升個人表現;但接觸新工作或困難任務時,旁人的存在只會讓人焦慮,間接的降低效率。

叫來公司的新人負責業務簡報,在尚未熟悉業務內容的狀況下,只會讓新人焦慮、緊張,其表現可想而知。

三、太多的勞資爭議都是『面子』之爭:

人對於熟悉上手的事物都是樂於『分享』,因為他有信心,且在教授過程中,對於自身也是很好的練習,所以教者有心、聽者有意,這當然是加分的效果,但對於不熟悉的事物,人性傾向於『自身學習』,這個時候如果強迫其分享、上台,那對員工來說只是『獻醜』,間接的打擊其信心,次數多了、時間久了,不滿之心當然就會隨之而生了。

我看過很多案子,主管的一個眼神,就讓員工抓狂,進而做出激進的舉動,所以主管真的要任人唯用,且要了解員工的個性及學習進度,切記培養員工的信心很困難、但打擊員工可是很簡單,很多主管都不了解這種道理,因而讓員工做出不利於公司的舉動,這一點不得不注意。

結語:

勞資爭議其實大都與人有關,而人是與『人性』有關,請各位注意這種事情,也請大家善待身邊的每一個人,負面情緒所引發的破壞實在是讓人防不勝防,如何將對的人放在對的位置上,這是考驗主管的功力,切莫以打擊員工來做為訓練的方式,這會引發很嚴重的後果,與各位分享!

沒有留言:

張貼留言