2015年2月12日 星期四

在勞基法中找不到的規定 - 延長試用期限是否合法可行?


勞動基準法於民國86年將試用期間的規定刪除,但不是不能使用,只是讓勞雇雙方可以自行議定,這個立意是不錯的,但還是那句老話,有些惡質企業濫用的狀況下,常常這也是導致勞資爭議的原因,今天我來談談延長試用期是否可行?

一、主管機關關心的重點:

試用期間是做什麼用的呢?簡單,就是給新報到的員工適應公司的時間,在這個期間公司可以考核其表現,再決定是否可以給予正式任用的資格。

職務內容是否明確?

行政助理?就是一個非常籠統的概念,裡面的工作項目(職掌)為何,各位看倌們去看看公司內部的職務說明書,自己好好想想是否夠清楚,如果不清楚的話,趕快改一改吧!

考核項目與職務是否有關?

考核考什麼?就是考工作上學習到的事物,這才是適任與否的重點吧,別寫一堆與職務無關的考核項目,小心會被打槍喔。

工作難易度與試用期間的比例性?

我一個傳統產業的客戶,由於是操作機械,有專業性、危險性,所以試用期間是6個月,而且整套的訓練流程都可以證明試用期間與工作內容是符合比例原則的,請注意,很多公司都是在這裡被我判定試用期間延長之濫用,舉例:影印資料要學2個月?1週就可以了吧,請看清楚,我所說的比例性是與工作難易度成正比,這個要特別的留心。

延長試用期的必要性為何?

一般來說,試用期之延長如果符合前述三項的話,員工的表現就會有一個依據,如果表現不能達到公司的規定標準,試用期之延長當然就是合理的主張。

二、試用期間就是年資的開始:

一旦開始報到,投保下去後,年資便開始計算了,所以別抱著其他的想法,因為那都是不合法的,除了薪資可以低一點之外,其他勞基法所有的權利都開始累積及享有,這一點我想看倌們要記在腦海裡。

結語:

沒有法令依據的其實最難去界定範圍,但我建議各位可以依照上述4點去做衡量,法令依據是拿來彼此約束,而不是拿來互相鬥法的工具,只要公開、公平,試用期的議題其實不難處理,最難處理的,往往在於『人性』吧,哈哈哈!

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