2015年1月28日 星期三

工會幹部犯錯被公司懲戒,可否申請不當勞動行為裁決?


這是昨天聽到的一件個案,最近好像工會的新聞比較多,我會以這個為主題,主要還是要告訴看倌們一個概念:善用非濫用的原則,今天的主題與工會有關,學名叫『不當勞動行為裁決』原則。

一、案件內容:

工會理事長為公司的採購經理,因為在上一波毒油風暴中,採買了錯誤的原物料,導致公司承受了巨大的損失,公司決定要對這位採購經理進行懲處,員工揚言要去去做不當勞動行為裁決。

二、什麼是不當勞動行為?

稱為不公平勞動行為,指雇主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為,目前國際勞動法學所認定的不當行為,有下列幾種:

經濟上的差別待遇:

解僱、停職、減薪、降職、停止升遷。

精神上的差別待遇:

雇主在工作過程中給予工作以外的精神壓力及負擔。

工會活動上的差別待遇:

不影響個人的行為,但卻是影響工會活動的行為,比如說把工會幹部升職、轉調的行為就是。

黃犬契約:

這是國外的法律概念,意思是指卑鄙的契約,比如說雇主以不加入工會或退出工會為條件,來與勞工簽立勞動契約。

控制干涉工會:

係指雇主控制或干涉工會組織的成立及活動。

以上的行為都可以算是不當勞動行為。

三、主管機關有何救濟措施?

為保障勞工協商權及團結權,迅速排除不當勞動之行為,而由中央主管機關(勞動部)予以裁決認定,當事人一方應於知悉有違反規定之事由或事實發生次日起90日內向中央主管機關申請裁決。





會有3名裁決委員調查事實部份,並做個案的認定,但有一個判定的依據:員工是否有重大違紀之事實?以此案為例,該採購經理的確有採買錯誤的事實,而且也有導致公司損失,這都有證據、資料、數據可供參考,我雖然沒有參加過類似的案子,但如果以法令精神來看的話,公司應當沒有不當之勞動行為。

結語:

工會成員、幹部其實還有另一個身份,那就是公司的員工,彼此之間仍有僱傭關係,所以如果有確實重大違紀之行為,公司仍得依相關規範予以懲處。但這也讓我不禁擔憂,工會的角色與員工的角色如果混在一起的話,就會產生濫用的狀況,像此案 ,很明顯的員工在濫用工會的保護傘,這對雙方都不是正確且有利的方向,主管機關應大力促成工會與企業間的對話,不然以目前的氛圍,反而是將勞資雙方的關係推向更大的危機。






                                 










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