別以為給錢就沒事 - 用部門重整為由資遣員工可行嗎？

最近有一家大廠大量解僱4000名員工，這個新聞有引起我的注意，長久以來與勞動主管機關互動之下，如果有去過調解的看倌們就會知道，如果是涉及到勞動基準法第11條資遣的話，承辦人只注意一件事情，那就是資遣費有沒有少給？或是根本沒給？如果有的話，承辦人都會希望勞工退一步，以求案件順利的解決，這也就埋下了企業濫用資遣規定的惡因，今天會講這一個主題，是因為前一陣子我也處理過類似的案子，雇主以部門重組為由，認為這就是歇業、業務緊縮，因而資遣員工，這到底是行還是不行呢？今天便以此為例，進行主題式的分享！


一、何謂歇業：

是指癈止、終止其所經營的事業，白話一點就是 『不做了』、『關門了』的意思。

商業登記法第18條：

商業終止營業時，應自事實發生之日起15日內，申請歇業登記。

就這上述的規定來論的話，企業必須申請歇業登記才是法律上真正的歇業，如果沒有，那根本就不是歇業。

且如果真的歇業，還需向當地的勞動主管機關通報，並填具『事業單位歇業事實認定表』才算是合法的程序。

二、何謂業務緊縮？

最高法院87年度台上字第3025號判決：

所謂的業務緊縮，係指雇主在相當一段時間內營運不佳，生產量及生銷量均明顯減少，其整體事務應予以縮小範圍而言。

至於雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位工作減少，人力予以裁減，則非屬業務緊縮 。

所以部門重整可以適用這個業務緊縮的概念嗎？在實務上的做法是要提供相關財報，以供佐證其營業不佳，才可以適用此概念。

那如果雇主歇業一部份，而其他部門仍正常運作的話，可否主張業務緊縮？

最高法院83年度台上字第2767號判決：

雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘以僅一部歇業，而他部仍正常運作，仍需用勞工時，尚難認定己有業務緊縮。

可見法院的實務見解採實證說，請公司舉證其經營困難之事實，否則即為非法的資遣。員工得以民法等其他法律主張，除了恢復其工作之外，還可要求相關之損害賠償，讓這種不肖雇主吃苦頭。

結語：

接下來我會就勞動基準法第11條其他條款，慢慢的做主題式的介紹，我不想跟大家講法條，因為過於枯燥的內容只會讓大家想睡覺而已，我會盡量以實務案例再帶一些概念給大家明白，但在勞動法令的範圍裡，每一個案子都是不相同的，如果遇見不明白的地方，請千萬不要先去跟資方嗆聲，而是要冷靜下來，用我之前分享的6W3H原則，將案子分析清楚，真的找不到人，那就來找我吧，看看我能幫上什麼忙，切記，如果貴公司的主管及老闆以為付資遣費就可以打發員工的言，那麼請把這篇文章分享給他們看看，別偷雞不著而被搞的灰頭土臉，謝謝大家。