2015年1月11日 星期日

別以為給錢就沒事 - 用部門重整為由資遣員工可行嗎?


最近有一家大廠大量解僱4000名員工,這個新聞有引起我的注意,長久以來與勞動主管機關互動之下,如果有去過調解的看倌們就會知道,如果是涉及到勞動基準法第11條資遣的話,承辦人只注意一件事情,那就是資遣費有沒有少給?或是根本沒給?如果有的話,承辦人都會希望勞工退一步,以求案件順利的解決,這也就埋下了企業濫用資遣規定的惡因,今天會講這一個主題,是因為前一陣子我也處理過類似的案子,雇主以部門重組為由,認為這就是歇業、業務緊縮,因而資遣員工,這到底是行還是不行呢?今天便以此為例,進行主題式的分享!


一、何謂歇業:

是指癈止、終止其所經營的事業,白話一點就是 『不做了』、『關門了』的意思。

商業登記法第18條:

商業終止營業時,應自事實發生之日起15日內,申請歇業登記。

就這上述的規定來論的話,企業必須申請歇業登記才是法律上真正的歇業,如果沒有,那根本就不是歇業。

且如果真的歇業,還需向當地的勞動主管機關通報,並填具『事業單位歇業事實認定表』才算是合法的程序。






二、何謂業務緊縮?

最高法院87年度台上字第3025號判決:

所謂的業務緊縮,係指雇主在相當一段時間內營運不佳,生產量及生銷量均明顯減少,其整體事務應予以縮小範圍而言。

至於雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整,其局部單位工作減少,人力予以裁減,則非屬業務緊縮 。

所以部門重整可以適用這個業務緊縮的概念嗎?在實務上的做法是要提供相關財報,以供佐證其營業不佳,才可以適用此概念。

那如果雇主歇業一部份,而其他部門仍正常運作的話,可否主張業務緊縮?

最高法院83年度台上字第2767號判決:

雇主得因業務緊縮,預告勞工終止勞動契約者,必以雇主確有業務緊縮之事實,而無從繼續僱用勞工之情形,始足當之,是以雇主倘以僅一部歇業,而他部仍正常運作,仍需用勞工時,尚難認定己有業務緊縮。

可見法院的實務見解採實證說,請公司舉證其經營困難之事實,否則即為非法的資遣。員工得以民法等其他法律主張,除了恢復其工作之外,還可要求相關之損害賠償,讓這種不肖雇主吃苦頭。

結語:

接下來我會就勞動基準法第11條其他條款,慢慢的做主題式的介紹,我不想跟大家講法條,因為過於枯燥的內容只會讓大家想睡覺而已,我會盡量以實務案例再帶一些概念給大家明白,但在勞動法令的範圍裡,每一個案子都是不相同的,如果遇見不明白的地方,請千萬不要先去跟資方嗆聲,而是要冷靜下來,用我之前分享的6W3H原則,將案子分析清楚,真的找不到人,那就來找我吧,看看我能幫上什麼忙,切記,如果貴公司的主管及老闆以為付資遣費就可以打發員工的言,那麼請把這篇文章分享給他們看看,別偷雞不著而被搞的灰頭土臉,謝謝大家。


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