網友問題解答專區：我幫同事打卡，人事部門以情節重大開除我，合理嗎？

這個問題其實很常見，也是勞資爭議常見的案例，在公司的工作規則中一定有此類的條款，我先用一張圖例給各位參考：

顯示紅字的部份就是人事部門裁量的依據，因為某種程度是偽造打卡記錄，也是一種偽造私文書的意思，但實務上是否可以這樣處理呢？我們來看看以下的判決文：

一、最高法院95年度台上字第2702號判決：

勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節，並審酌客觀標準，於維持雇主營業秩序所必要範圍內，就個案為適當之權衡。

打卡行為並未對公司營運造成立即、明顯之影響，所以單以其代打卡之行為將其解僱，有違比例原則之適用，公司應依其懲處規章先行懲處，以示警告，不得即刻就解僱。

二、員工如果是累犯怎麼辦？

如果是累犯，我的標準是給三次機會，前兩次先以警告、小過做懲處，到第三次，我想不論在客觀上、主觀上都己達到惡意的標準，因為在最高法院的另一個判決文中有引述：『勞工之違規行態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等。』這都是考量的依據。

我之前有處理過案子，員工到職2年，一個月連續幫他人打卡，而且還是同一位員工，我將懲處公告、初犯與累犯的時間點、其他員工心生不滿投訴記錄都保留起來，並依12條第4款將其解僱，後來該名員工去申訴，我在調解現場把這些資料都拿出來時，承辦人啞口無言，案子順利結案。

三、資料備齊，訴求就有效果：

不論是勞工或是雇主，平常一定要勤做相關的記錄及證明，很多案子都是查無實證，落個爭吵不休的下場，這讓我印象很深，所以各位看倌們，出問題不是馬上引用法條來處理，而是要檢視自己具備有多少的事證，那才有辦法讓對方心服口服，請回歸到基本動作面，謝謝各位！