2015年1月18日 星期日

網友問題解答專區:我幫同事打卡,人事部門以情節重大開除我,合理嗎?


這個問題其實很常見,也是勞資爭議常見的案例,在公司的工作規則中一定有此類的條款,我先用一張圖例給各位參考:


顯示紅字的部份就是人事部門裁量的依據,因為某種程度是偽造打卡記錄,也是一種偽造私文書的意思,但實務上是否可以這樣處理呢?我們來看看以下的判決文:

一、最高法院95年度台上字第2702號判決:

勞工違反勞動契約或工作規則,情節是否重大,應依雇主所營業之特性及需要、勞工違反行為之情節,並審酌客觀標準,於維持雇主營業秩序所必要範圍內,就個案為適當之權衡。

打卡行為並未對公司營運造成立即、明顯之影響,所以單以其代打卡之行為將其解僱,有違比例原則之適用,公司應依其懲處規章先行懲處,以示警告,不得即刻就解僱。

二、員工如果是累犯怎麼辦?

如果是累犯,我的標準是給三次機會,前兩次先以警告、小過做懲處,到第三次,我想不論在客觀上、主觀上都己達到惡意的標準,因為在最高法院的另一個判決文中有引述:『勞工之違規行態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等。』這都是考量的依據。

我之前有處理過案子,員工到職2年,一個月連續幫他人打卡,而且還是同一位員工,我將懲處公告、初犯與累犯的時間點、其他員工心生不滿投訴記錄都保留起來,並依12條第4款將其解僱,後來該名員工去申訴,我在調解現場把這些資料都拿出來時,承辦人啞口無言,案子順利結案。

三、資料備齊,訴求就有效果:

不論是勞工或是雇主,平常一定要勤做相關的記錄及證明,很多案子都是查無實證,落個爭吵不休的下場,這讓我印象很深,所以各位看倌們,出問題不是馬上引用法條來處理,而是要檢視自己具備有多少的事證,那才有辦法讓對方心服口服,請回歸到基本動作面,謝謝各位!


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