2015年1月17日 星期六

網友問題解答專區:公司告知員工有可能被資遣,員工該怎麼處理?


今天在參加北區HR人資年終聚會的時候,一位小妹妹(她才從大學畢業9個月),問了我一個問題,在前一陣子的時候,公司主管有告知她,公司因為營運上有點困難,會有資遣員工的措施,前面己資遣了兩批員工,聽說她是過年前的口袋名單,她問我該怎麼辦,今天的問題個人覺得無關勞動基準法,我是想要分享處理這類事情的思考邏輯:

一、公司不發年終獎金有違反法令嗎?

就現在目前勞動法令來看的話,事業單位不發年終獎金並沒有違法,除非在勞動契約中約定薪資有註記:年薪15個月,其中3個月是年終獎金…,員工對於年終獎金就有請求權。

雖然在勞動基準法第29條有相關規定,說事業單位有盈餘,便有義務發給員工紅利及獎金,但我也還沒有見過員工要求公司提供當年度財報佐證其營運不善之主張。

二、員工是否可以主張資遣違法?

以這個案子來看,如果公司是以虧損為由的話,那麼以下有一個函釋可以參考:

內政部74年3月28日台內勞字第303703號函:

查事業單位虧損之認定,現行勞動基準法中,並未有明文規定,惟可由當地主管機關就該事業單位提出近年來之經營狀況,說明虧損情形及終止局部勞動契約之計畫後,再針對其經營能力及事實狀況個別加以認定,並應積極協調,避免以虧損為由,不當資遣勞工。

從這個函釋令可以看出來什麼呢?主管機關什麼都不能做,因為在資遣的程序上,一般只要資遣費有給、給足、甚至優於法令的話,這就己沒有公權力介入的餘地了,2年前,某知名外商Yxxxx分批、大量資遣員工,每一個員工再加發2個月薪資,我也沒有看到主管機關有去干涉及調查,這就是目前法令的漏洞之處。

再者,如果回復到原有工作崗位,員工還要去面對職場不友善,這勞動主管機關可是一點辦法都沒有幫上忙,因此在勞資爭議調解實務上,都是以替勞工爭取到資遣費為目標。

三、我的初步建議:

我今天所做的建議還蠻另類的,因為我請這位妹妹想想,是找到工作比較重要?還是資遣費重要?我會這麼說,是因為現在是跳槽的旺季,很多工作機會都出現了,與其在那裡浪費時間,不如主動跟公司溝通,表示可以共體時艱,但請公司可以給她時間,在離職前這一段日子,讓她有假可以去找工作,以預告期間的規定來看,一個星期有2天的謀職假可以使用,善用這段時間來找下一份工作,我想還比較實際。

另外我個人覺得服務證明書比非自願離職證明重要,因為現在是跳槽的季節,有些公司針對員工離職是會有Concern,所以員工如果以自請離職來換取服務證明書或主管推薦函,會是一個比較有利的做法,前公司的一些些好話,是會產生化學效應的。

結語:

法律的創設是為了保障、服務人民,勞動法令的解釋空間相對來說是較有彈性的,員工應善用這種彈性,在這個多變的時代尋求雙贏的做法,真的不要死守法條,因為主管機關的力道是有限的,且法律結構多有瑕疵,處理問題 遠比分出對錯來的重要許多,與各位分享我的心得!




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