2015年1月19日 星期一

網友問題解答專區:記滿三大過便可以解僱員工嗎?


這個問題,是我最近一個月中最常碰到的問題,但有時真的會讓人覺得好笑,所謂的管理規章用意是什麼?好像都是拿來懲處員工居多,但是否合法?我們今天就來聊聊!

一、懲戒相關的條文應置於工作規則中:

很多實務的案例都是人資單位的同仁天下文章一大抄,只要上網google一下,就可以編成懲戒手冊,這我己經看很多很多了,這對企業會有什麼樣的風險?原因在於每一家公司的營業項目、狀況都有所不同,如果單是抄條文裝訂成冊,卻忽略企業制訂懲戒條款的成因,那就有可能發生『拿大砲打小鳥』的情況發生,我舉一個例子:

甲公司是法律事務所,所有的資料都是保密,所以嚴禁行政部門的員工未經公司同意私自將客戶資料帶出公司,有違者記二大過免職。此條被乙公司的人資同仁所引用,但該公司是做兒童書籍銷售,業務員是一定要有客戶資料,才得進行銷售等業務,但人資單位並未確認懲戒條文的適用範圍,因此引起勞資爭議。

這一個案子是我實際處理過的一個案子,別笑,事實上大部份的公司仍繼續做這種沒有營養的事情,搞出很大的風波。

所以我建議公司應主動核備工作規則,目前法規是30人以上都需核備,30人以下並沒有強制,這種案子就是常常發生在小公司,為什麼我會建議?因為工作規則就是一種公家機關的背書,只要核備通過,裡面的獎懲就是一種約束力,不論是對員工或是公家機關,各位難道有看過公家機關『打臉』自己的嗎?這一個概念是必需具備的。

二、懲處條文應包含資料的搜集與整理:

很多在現場協調的勞雇雙方都在玩文字遊戲,什麼文字遊戲?就是用文字在互相的問候,這有意義嗎?我每次遇到雙邊都沒有相關證明的時候,那可是真的頭痛了,所以人資看倌們,在懲處員工的時候,請將相關證明全部整理出來,最好做統一格式,以便於日後舉證之用,記住,在勞動主管機關的眼中,雇主是負有提供相關文件的義務喔,別天真的以為勞工提供不出資料就會失敗…這個想法是很要命的。

三、法院怎麼看待呢?

台灣高等法院96年度勞上字第49號判決:

1 最後手段性原則:

即解僱員工己是雇主最後之手段,就是雇主如果不用解僱的手段己難維持工作場所紀律之維持,為了防止類似事件再度發生,雇主始得使用不經預告終止勞動契約。

2 比例原則:

那就是員工所犯之行為與解僱之處份是否有相當,這就會涉及到我前面所提的證明文件,法官會個別詢問及調查相關事實,在法院的角度,沒有證明就沒有事實,所以這個問題的答案己 經出來了。

但我個人有一個小提醒,如果員工是重覆犯同一個錯誤的話,那麼就會被認定是情節重大,但請記得懲處條文還是要回歸到工作規則中,這才是一個保險的做法。

後記:

這位網友的情況是連續踩到大過的範圍,且還是累犯,我個人覺得這位網友是有點白目(不好意思,我在line裡面就是這麼幹譙他的),這很容易被法官判定為惡意,事後這位老兄有去申請勞資調解,也是被承辦人罵了一頓,所以是否可以直接解僱,須考量上述二個原則、一個方法才有辦法主張。

但這不是我想講的,而是勞雇雙方籍由文字來溝通,這就是一件很荒唐的事情了,管理始終來自於人性,別躲在法條的後面,人性為主,法條為輔,這才是上上之策啊!

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