這個問題，是我最近一個月中最常碰到的問題，但有時真的會讓人覺得好笑，所謂的管理規章用意是什麼？好像都是拿來懲處員工居多，但是否合法？我們今天就來聊聊！
一、懲戒相關的條文應置於工作規則中：
很多實務的案例都是人資單位的同仁天下文章一大抄，只要上網google一下，就可以編成懲戒手冊，這我己經看很多很多了，這對企業會有什麼樣的風險？原因在於每一家公司的營業項目、狀況都有所不同，如果單是抄條文裝訂成冊，卻忽略企業制訂懲戒條款的成因，那就有可能發生『拿大砲打小鳥』的情況發生，我舉一個例子：
甲公司是法律事務所，所有的資料都是保密，所以嚴禁行政部門的員工未經公司同意私自將客戶資料帶出公司，有違者記二大過免職。此條被乙公司的人資同仁所引用，但該公司是做兒童書籍銷售，業務員是一定要有客戶資料，才得進行銷售等業務，但人資單位並未確認懲戒條文的適用範圍，因此引起勞資爭議。
這一個案子是我實際處理過的一個案子，別笑，事實上大部份的公司仍繼續做這種沒有營養的事情，搞出很大的風波。
所以我建議公司應主動核備工作規則，目前法規是30人以上都需核備，30人以下並沒有強制，這種案子就是常常發生在小公司，為什麼我會建議？因為工作規則就是一種公家機關的背書，只要核備通過，裡面的獎懲就是一種約束力，不論是對員工或是公家機關，各位難道有看過公家機關『打臉』自己的嗎？這一個概念是必需具備的。
二、懲處條文應包含資料的搜集與整理：
很多在現場協調的勞雇雙方都在玩文字遊戲，什麼文字遊戲？就是用文字在互相的問候，這有意義嗎？我每次遇到雙邊都沒有相關證明的時候，那可是真的頭痛了，所以人資看倌們，在懲處員工的時候，請將相關證明全部整理出來，最好做統一格式，以便於日後舉證之用，記住，在勞動主管機關的眼中，雇主是負有提供相關文件的義務喔，別天真的以為勞工提供不出資料就會失敗…這個想法是很要命的。
三、法院怎麼看待呢？
台灣高等法院96年度勞上字第49號判決：
1 最後手段性原則：
即解僱員工己是雇主最後之手段，就是雇主如果不用解僱的手段己難維持工作場所紀律之維持，為了防止類似事件再度發生，雇主始得使用不經預告終止勞動契約。
2 比例原則：
那就是員工所犯之行為與解僱之處份是否有相當，這就會涉及到我前面所提的證明文件，法官會個別詢問及調查相關事實，在法院的角度，沒有證明就沒有事實，所以這個問題的答案己 經出來了。
但我個人有一個小提醒，如果員工是重覆犯同一個錯誤的話，那麼就會被認定是情節重大，但請記得懲處條文還是要回歸到工作規則中，這才是一個保險的做法。
後記：
這位網友的情況是連續踩到大過的範圍，且還是累犯，我個人覺得這位網友是有點白目(不好意思，我在line裡面就是這麼幹譙他的)，這很容易被法官判定為惡意，事後這位老兄有去申請勞資調解，也是被承辦人罵了一頓，所以是否可以直接解僱，須考量上述二個原則、一個方法才有辦法主張。
但這不是我想講的，而是勞雇雙方籍由文字來溝通，這就是一件很荒唐的事情了，管理始終來自於人性，別躲在法條的後面，人性為主，法條為輔，這才是上上之策啊！
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