2014年12月30日 星期二

調動五原則的相對論 - 不是你想用就可以用的!


這幾天有一則新則吸引了我的注意,味全疑似將員工任意的調動,想要以調動逼退員工,雖然還不知道事實的內容為何,但我看到了一個現象,實在是讓人擔心,那就是人民對法律的概念,是建立在對自已有利的立場上,到底調動員工是否有法可尋?好像都調動五原則給打趴了,也許短期之內對勞工是一件好事,但長遠來看,真的對勞工有利嗎?我個人持懷疑的態度,開這個部落格,除了分享之外,最重要的是能給看倌們一個正確的概念,使用正確的態度來面勞資問題,那才是真正的有解,比起法令,我想能在勞資雙方找到平衡點,那才是真正的對雙方有利,所以今天我要用反面方式來說明調動五原則的使用方法,與各位分享!!

何謂調動五原則?

內政部74年9月5日台內勞字第328433號函:


1 基於企業經營之所必需。

2 不得違反勞動契約。
3 對勞工薪資與勞動條件未做不利之變更。
4 調動後工作與原有工作之性質為其體能與技術所以勝任。
5 調動地點過遠,雇主應給予必要之協助。

這五原則想必大家已耳熟能詳,的確,實務上有很多雇主是濫用此原則的,但不少勞工也是為反對而反對,今天分享的重點,在於建立雙方的平衡點,讓大家知法守法,這才是法律的目的與精神。


一、勞動契約須做約定:



勞動契約中必須先讓員工了解,公司是會有可能調動的機制,如果員工不同意此條款的話,那就代表公司與員工意見並未合致,即然不能同意,那也就沒有任用的可能性,在業界最常遇到的問題就是一開始沒有說明清楚,甚至是沒有說明,有甚者完全口頭約定,這種就會有所有爭議,所以第一步一定是將合約的內容做清楚的載明,還有麻煩看倌們,勞動契約雖然是口頭、書面皆可,但為了避免爭議,請將勞動契約書面化,而且還要逐條說明清楚,這一點人資看倌們可要特別的注意。

二、職務說明書中要附上公司組織圖:

我天有關於職務說明書的主題,想必大家都有看過了吧,為什麼要附上組織圖,其實就是要讓員工有認知,公司編制如果越多,調動的機率就有可能會更大,在國外很多企業中,調動是培訓員工的一種方式,甚至是挑選主管的一種機制,我的意思不是要向員工開支票,而是要讓員工了解公司的體制及未來性,但要說之前,請先與部門甚至是企業經營者做好溝通,因為要有清楚的培訓階段,員工才會有方向感,這一點,企業內部必須要有這個認知。

三、工作規則中也須載明:



工作規則中的載明,其實是一種補充說明的作用,勞動契約是針對個人與公司,工作規則是針對員工全體與公司之間的約定,一般來說,如果發生調動相關勞資爭議的時候,主管機關是會要求雇主提供相關的書面文件,這些措施是企業必須都要有準備,而且也要善盡說明的責任,讓員工了解。

四、補償措施也要明訂清楚:

調動最常讓人詬病的地方就是沒有的補償措施,我個人的經驗如果調動至外縣市的話,就要明文訂定相關補償措施,除了費用與住宿以外,最為人性化的措施就是調移式的工作時間,我之前有處理過相關的案例,比如說員工從台北調到桃園,公司為體諒、感謝員工的配合,特別破例,每天上班只要7個小時,讓員工可以較晚上班、較早下班,再搭配通勤津貼 ,兩全其美,讓勞雇雙方都可以接受,這個例子可以讓國內企業參考。

五、勞動契約中特別約定事項:

其實針對於調動事項,我個人還是建議在勞動契約中,如果有調動的打算時,應該在勞動契約中針對調動及相關的補償措施,做約定事項的約定,這也是可以保障雙方的權利及義務,我個人在客戶的勞動契約中都會做相關的約定,也可以以附件的形式來處理,也是可行的方式。

結語:


此篇的內容是以較為完備的方式來做設定,企業與員工必須都具備此種認知,而且如果可以將調動與培訓、獎勵結合在一起的話,才有可能達到雙贏的目的,而且員工也要有認知,在面試時應將相關規範來做考量,別一切都好說好說,等到真的要調動了才大動干戈,甚至到興訟的地步,實在是百害而無一利,如果這家公司進這種基本原則都無法說明的話,那也真的要考量一下是否這家公司合不合適了。


今天因為篇幅的關係,我沒有辦法將相關的判決說明,明天我會再上一篇文章專門說明實務法院判決,來看看法院是用什麼角度來衡量,謝謝大家!

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