這幾天有一則新則吸引了我的注意，味全疑似將員工任意的調動，想要以調動逼退員工，雖然還不知道事實的內容為何，但我看到了一個現象，實在是讓人擔心，那就是人民對法律的概念，是建立在對自已有利的立場上，到底調動員工是否有法可尋？好像都調動五原則給打趴了，也許短期之內對勞工是一件好事，但長遠來看，真的對勞工有利嗎？我個人持懷疑的態度，開這個部落格，除了分享之外，最重要的是能給看倌們一個正確的概念，使用正確的態度來面勞資問題，那才是真正的有解，比起法令，我想能在勞資雙方找到平衡點，那才是真正的對雙方有利，所以今天我要用反面方式來說明調動五原則的使用方法，與各位分享！！
何謂調動五原則？
內政部74年9月5日台內勞字第328433號函：
1 基於企業經營之所必需。
2 不得違反勞動契約。
3 對勞工薪資與勞動條件未做不利之變更。
4 調動後工作與原有工作之性質為其體能與技術所以勝任。
5 調動地點過遠，雇主應給予必要之協助。
這五原則想必大家已耳熟能詳，的確，實務上有很多雇主是濫用此原則的，但不少勞工也是為反對而反對，今天分享的重點，在於建立雙方的平衡點，讓大家知法守法，這才是法律的目的與精神。
一、勞動契約須做約定：
勞動契約中必須先讓員工了解，公司是會有可能調動的機制，如果員工不同意此條款的話，那就代表公司與員工意見並未合致，即然不能同意，那也就沒有任用的可能性，在業界最常遇到的問題就是一開始沒有說明清楚，甚至是沒有說明，有甚者完全口頭約定，這種就會有所有爭議，所以第一步一定是將合約的內容做清楚的載明，還有麻煩看倌們，勞動契約雖然是口頭、書面皆可，但為了避免爭議，請將勞動契約書面化，而且還要逐條說明清楚，這一點人資看倌們可要特別的注意。
二、職務說明書中要附上公司組織圖：
我天有關於職務說明書的主題，想必大家都有看過了吧，為什麼要附上組織圖，其實就是要讓員工有認知，公司編制如果越多，調動的機率就有可能會更大，在國外很多企業中，調動是培訓員工的一種方式，甚至是挑選主管的一種機制，我的意思不是要向員工開支票，而是要讓員工了解公司的體制及未來性，但要說之前，請先與部門甚至是企業經營者做好溝通，因為要有清楚的培訓階段，員工才會有方向感，這一點，企業內部必須要有這個認知。
三、工作規則中也須載明：
工作規則中的載明，其實是一種補充說明的作用，勞動契約是針對個人與公司，工作規則是針對員工全體與公司之間的約定，一般來說，如果發生調動相關勞資爭議的時候，主管機關是會要求雇主提供相關的書面文件，這些措施是企業必須都要有準備，而且也要善盡說明的責任，讓員工了解。
四、補償措施也要明訂清楚：
調動最常讓人詬病的地方就是沒有的補償措施，我個人的經驗如果調動至外縣市的話，就要明文訂定相關補償措施，除了費用與住宿以外，最為人性化的措施就是調移式的工作時間，我之前有處理過相關的案例，比如說員工從台北調到桃園，公司為體諒、感謝員工的配合，特別破例，每天上班只要7個小時，讓員工可以較晚上班、較早下班，再搭配通勤津貼 ，兩全其美，讓勞雇雙方都可以接受，這個例子可以讓國內企業參考。
五、勞動契約中特別約定事項：
其實針對於調動事項，我個人還是建議在勞動契約中，如果有調動的打算時，應該在勞動契約中針對調動及相關的補償措施，做約定事項的約定，這也是可以保障雙方的權利及義務，我個人在客戶的勞動契約中都會做相關的約定，也可以以附件的形式來處理，也是可行的方式。
結語：
此篇的內容是以較為完備的方式來做設定，企業與員工必須都具備此種認知，而且如果可以將調動與培訓、獎勵結合在一起的話，才有可能達到雙贏的目的，而且員工也要有認知，在面試時應將相關規範來做考量，別一切都好說好說，等到真的要調動了才大動干戈，甚至到興訟的地步，實在是百害而無一利，如果這家公司進這種基本原則都無法說明的話，那也真的要考量一下是否這家公司合不合適了。
今天因為篇幅的關係，我沒有辦法將相關的判決說明，明天我會再上一篇文章專門說明實務法院判決，來看看法院是用什麼角度來衡量，謝謝大家！
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