2014年12月31日 星期三

調動五原則的實用論 - 法院怎麼看?


現在是2015年的早上,祝大家新年快樂,但我還是保持著自已的步調,不例外,今天照常分享兩篇文章,第一篇的主題承接著昨天調動五原則相對論的議題,我們今天來拿法院判決來印證昨日的方法是否有效用?有人問我為何不舉主管機關的解釋令,對我來說,法院判決相對來說,比較客觀,我們學習法令的目的在於解決問題,這一個邏輯很重要,而不是單就保障自已的權利,也許在其他領域的法律是如此,但勞動法令是萬萬不可有這種想法,但很遺憾的,勞動主管機關不只一次拒絕去參考甚至是理解其中的內容,使得勞資問題過於狹窄,到最後成了各執一辭的狀況,說一句實在話,勞動主管機關的權力是有限的,惟有在第一時間用判決、解釋令、溝通來處理問題,對勞工才是真的保障,因為上法院…對勞工才是真正的不利,希望大家看倌們可以有這個概念!!

一、案件內容:

甲事業集團主業在於外銷,業務中心A設在在台北,而分公司B則負責工廠聯絡及打樣等工作,因而設立在台中,而這幾年由於工廠外移,集團於是將台中分公司結束,且打算將現任之十五位員工調至台北,未料十五位員工拒絕到任,並強調在合約中並未有註明會有調任之情事,主張用勞基準法第14條第1項終止勞動契約,並主張公司應支付資遣費。而公司則主張在人事規張中有明訂有關人事調動之條文,所以公司並未違反勞動契約,勞工不得拒絕,否則員工應自請離職,公司並無支付資遣費的義務。


二、工作規則中有訂定條文:

公司人事規章第11條:公司基於業務需要,調動員工職務或調派至不同工作地點工作,在不更其原有工作條件,員工不得籍由任何理由推託或拒絕,員工若未拒絕或未依約定時間報到或就任新職時,則視同自動辭職。

工作規則為雇主統一勞動條件及服務規律所訂定,而依現今我國情形觀之,勞工與雇主間之勞動條件是依工作規則內容而訂,已成為勞工與雇主有合意上事實之習慣,工作規則則有拘束雙方之效力,員工主張雙方無勞動契約約定之事實,尚非可採。




三、總公司致分公司之公文函:

致台中分公司員工:由於工廠持續外移,目前集團已決定直接從大陸下訂單,並由新設大陸分公司統一管理,為方便統一管理,集團將於下個月底將台中分公裁撤,雖然如此,集團對於各位勞工之工作權利、薪資收入、福利不會因為分公司之裁撤而有所改變,公司將採取以下措施:由於集團仍需要各位人才之服務,所以請於11月1號至台北總公司上班。為減輕各位轉職之不便,由集團於台北設置員工宿舍,並於每個月加發轉職貼津貼5千元,隨每月薪資發放。




此在法院之見解中,認為雇主已盡力給予員工轉職之協助,並未有員工主張之情事。

四、職務說明書之佐證

公司有將十五位員工的職務說明書,並將其轉任集團內部的部門,在不變更其薪資變更的情況下,還有五位因為表現特殊,還獲得升遷的機會,公司有將員工之職務說明書交予法院參酌,法官於審閱完畢後,認為十五位員工之調任,對於其勞動條件、技術負荷、體能負荷皆未做不利之變更,員工之主張,尚非可採。

以此三點為原因,法院判定員工敗訴,此與我昨天的文章應有相呼應的地方,各位要清楚,如果事先有像本案中之公司做好書面協議、善盡告知義務的話,基本上,員工是不得拒絕公司之調任,此為法院之實務見解,我會這麼有印像,是因為我親身參與此案件,爭訟時間長達一年以上,且事後十五位員工僅有四位留下,其餘皆自動離職,曠日費時,實在是可惜。


勞工主管機關怎麼判定?呵呵呵…勞工局的承辦人員死守調動五原則的狀況下,不但沒有員工爭取到資遣費及相關權利,而且讓員工陷入爭訟的階段,實在是讓人不解,我並非指所有勞動主管機關的人員都是如此,但素質不一卻是事實,只為結案而結案的方式,讓人十分的不能接受。


結語:

調動五原則只是一個參考、判斷的依據,勞工朋友們,在保護自已的同時,是否也應該考量自身工作的發展性,資遣費領了,並不代表勝利,而是另一個失業的開始,真的是有利於自已嗎?還望多加考量。至於企業應善盡上述的責任與義務,此案中能影響法官的重點,個人認為是補償措施,而對於補償措施,就如同昨天所說,應該明確的載於書面文件上,如此才能達到互利的結果,而非如此案一樣,陷入訴訟的泥沼,無脫身之日。



沒有留言:

張貼留言