現在是2015年的早上，祝大家新年快樂，但我還是保持著自已的步調，不例外，今天照常分享兩篇文章，第一篇的主題承接著昨天調動五原則相對論的議題，我們今天來拿法院判決來印證昨日的方法是否有效用？有人問我為何不舉主管機關的解釋令，對我來說，法院判決相對來說，比較客觀，我們學習法令的目的在於解決問題，這一個邏輯很重要，而不是單就保障自已的權利，也許在其他領域的法律是如此，但勞動法令是萬萬不可有這種想法，但很遺憾的，勞動主管機關不只一次拒絕去參考甚至是理解其中的內容，使得勞資問題過於狹窄，到最後成了各執一辭的狀況，說一句實在話，勞動主管機關的權力是有限的，惟有在第一時間用判決、解釋令、溝通來處理問題，對勞工才是真的保障，因為上法院…對勞工才是真正的不利，希望大家看倌們可以有這個概念！！
一、案件內容：
甲事業集團主業在於外銷，業務中心A設在在台北，而分公司B則負責工廠聯絡及打樣等工作，因而設立在台中，而這幾年由於工廠外移，集團於是將台中分公司結束，且打算將現任之十五位員工調至台北，未料十五位員工拒絕到任，並強調在合約中並未有註明會有調任之情事，主張用勞基準法第14條第1項終止勞動契約，並主張公司應支付資遣費。而公司則主張在人事規張中有明訂有關人事調動之條文，所以公司並未違反勞動契約，勞工不得拒絕，否則員工應自請離職，公司並無支付資遣費的義務。
二、工作規則中有訂定條文：
公司人事規章第11條：公司基於業務需要，調動員工職務或調派至不同工作地點工作，在不更其原有工作條件，員工不得籍由任何理由推託或拒絕，員工若未拒絕或未依約定時間報到或就任新職時，則視同自動辭職。
工作規則為雇主統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今我國情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件是依工作規則內容而訂，已成為勞工與雇主有合意上事實之習慣，工作規則則有拘束雙方之效力，員工主張雙方無勞動契約約定之事實，尚非可採。
三、總公司致分公司之公文函：
致台中分公司員工：由於工廠持續外移，目前集團已決定直接從大陸下訂單，並由新設大陸分公司統一管理，為方便統一管理，集團將於下個月底將台中分公裁撤，雖然如此，集團對於各位勞工之工作權利、薪資收入、福利不會因為分公司之裁撤而有所改變，公司將採取以下措施：由於集團仍需要各位人才之服務，所以請於11月1號至台北總公司上班。為減輕各位轉職之不便，由集團於台北設置員工宿舍，並於每個月加發轉職貼津貼5千元，隨每月薪資發放。
此在法院之見解中，認為雇主已盡力給予員工轉職之協助，並未有員工主張之情事。
四、職務說明書之佐證：
公司有將十五位員工的職務說明書，並將其轉任集團內部的部門，在不變更其薪資變更的情況下，還有五位因為表現特殊，還獲得升遷的機會，公司有將員工之職務說明書交予法院參酌，法官於審閱完畢後，認為十五位員工之調任，對於其勞動條件、技術負荷、體能負荷皆未做不利之變更，員工之主張，尚非可採。
以此三點為原因，法院判定員工敗訴，此與我昨天的文章應有相呼應的地方，各位要清楚，如果事先有像本案中之公司做好書面協議、善盡告知義務的話，基本上，員工是不得拒絕公司之調任，此為法院之實務見解，我會這麼有印像，是因為我親身參與此案件，爭訟時間長達一年以上，且事後十五位員工僅有四位留下，其餘皆自動離職，曠日費時，實在是可惜。
勞工主管機關怎麼判定？呵呵呵…勞工局的承辦人員死守調動五原則的狀況下，不但沒有員工爭取到資遣費及相關權利，而且讓員工陷入爭訟的階段，實在是讓人不解，我並非指所有勞動主管機關的人員都是如此，但素質不一卻是事實，只為結案而結案的方式，讓人十分的不能接受。
結語：
調動五原則只是一個參考、判斷的依據，勞工朋友們，在保護自已的同時，是否也應該考量自身工作的發展性，資遣費領了，並不代表勝利，而是另一個失業的開始，真的是有利於自已嗎？還望多加考量。至於企業應善盡上述的責任與義務，此案中能影響法官的重點，個人認為是補償措施，而對於補償措施，就如同昨天所說，應該明確的載於書面文件上，如此才能達到互利的結果，而非如此案一樣，陷入訴訟的泥沼，無脫身之日。
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