2014年12月4日 星期四

賣壽司也會有問題?- 禁業競止有那麼神嗎?


今天早上看到一則新聞,大義是一位日本料理的學徒學成了之後,自已出來開店,生意非常的好,突然就接到原老闆的存證信函,認為其已違反競業禁止,要求賠償,全案目前是走法律途徑,其實大家對競業禁止都不會陌生,如鴻海控告前經理、宏基控告前總裁蘭奇…等等,但是不是每個員工都適合簽署?是不是只要包山包海就有保障?今天會就競業禁止的原則先做個初步的分享,其實如果深論下去的話,其實是非常多的,但我會將內容逐一做拆解,讓大家由淺至深慢慢的吸收,所以今天就來點簡單的概念建立。開始之前我先將競業禁止的體系表讓大家看一下,以後我會照著體系表慢慢的做分享:




一:什麼叫競業禁止?


事業單位為保護商業機密、營業利益或維持其競爭優勢,要求特定人與其約定在在職期間或離職後一定期間、區域內,不得受僱或經營與其相同或類似之業務工作。


在實務見解中,受僱人負有忠誠之義務,未經雇用人允許,是不得從事上述之行為,只要約定範圍合理,與憲法保障之工作權並無違背,其原始目的在於:


1 避免其它事業單位惡意挖角、員工惡意跳槽。


2 避免優勢技術或營業秘密外洩。


3 避免勞工在其在職期間所獲知之技術或營業秘密自行營業,削弱原雇主之競爭力。


可見競業禁止的原則在法律上、實務上是可以使用的,但最重要的是範圍要如何界定?是否可以無限上綱?


行政院勞工委員會(89)台勞資二字第0036255號函:


『勞資雙方於勞動契約中約定競業禁止條款,現行法令並未禁止,惟依民法第247條之1的規定,契約條款內容之規定,其情形顯失公平者,該部份無效。』


行政院勞工委員會(90)台勞資二字第0021266號函:


『本案當事人如為勞雇關係,合約書內有關『本人及其配偶不得直接或間接為別家保險公司或保險期間輔助業務經辦或銷售人身保險,若違背此一約定時,公司有權立即終止合約』之約,其以受僱勞工配偶作為或不作為當成受僱勞工之解僱與否之限制要件,顯然並非以受僱勞工當事人本身之行為為規範之『競業禁止條款』,本會認為該合約書前開說明所述前項限制條件之約定,並不符合勞動基準法第12條第1項所訂終止勞動契約之法定事由。』


從上述的二個解釋來看就可以很清楚,適用範圍是判別競業禁止是否適用的關鍵。



二:使用原則:


1 雇主有受保護之法律上之利益:


雇主實質上是否具有受保護之利益?實務上很多公司是把營業秘密與競業禁止綁在一起,如果公司受保護之利益係營業秘密時,是需符 合營業秘密保護法所定義的範圍,如:如雇主花費相當之心血或金錢所研發之技術或創造之營業利益。


台北地方法院89年簡上字第659號判決:


『勞工於被上訴公司任職期間,負責公司各項軟體產品之國內外銷售之業務,掌握公司產業之銷售、市場區域分布、市場競爭情形以及公司客戶資料等之重要營業機密,惟該名勞工離職後,即至與原公司有競爭性之公司任職,對原公司影響甚鉅。』


在這個判決中,可以很明顯看出該名勞工已違反競業禁止,讓原公司承受損失。


台北地方法院94年度勞訴165判決:


『若逕將客戶名稱、住址等資料認為該當營業秘密,將使受僱人承受如同競業禁止條款約束之結果,進而使其憲法保障之工作權、財產權遭受不當之限制,則期間將使所有的勞務關係於其結束後,均當然具有競業禁止之效果,顯然不當的擴張了競業禁止之範圍,而嚴重影響了受僱人日後的工作權。』


可見實務見解對於是否濫用採取極嚴格的標準,各位看倌,請拿出自已公司的契約條文來審視一下,因為真的很容易中槍。


2 勞工擔任之職務或職位得接觸或使用公司之營業秘密:


台北地方法院90年度勞訴字第42號判決:


『被告在原公司所擔任之職務為資深工程師,其工顯有機會接觸公司相關電子資料。』


再強調一次,一定要檢視職務內容,再來決定是否要在合約中使用競業禁止原則。


3 契約約定應本於誠信原則:


基於契約自由原則,雇主不得強迫、脅迫勞工簽立,比如說:A電視台與記者約定,在其離職後2年內不得在別家電視台工作,合約中只寫約束條款,但從敘述理由及補償內容,顯有濫用之餘。


4   限制之期間、區域、職業活動應屬合理之範圍:


期間:


在我遇過的案子中,期間有3個月、6個月、1年 、2年 、3年不等,但以 實務見解來看的話,大多都是採取2年以下,還是有比例原則上的考量。


台灣高等法院勞上字第18號判決:


『勞雇雙方於協議書內約定勞工自離職1年不為屬於公司競爭營業範圍之行為,如有違約,自當依法賠償,該1年內競業制止之約定,尚稱允當,應認為合法有效。』


區域:


區域就一定要有明確的標示,而未開拓之市場、將來可能發展的地方則不在約定的範圍之內,否則包山包海,將對勞工就業造成嚴重的障礙。


台北地方法院89年度勞訴字第76號判決:


『勞資雙方約定之競業禁止條款,禁止勞工任職之區域遍及中華民國境內,且期間2年無法使用其專業技術,亦無提供補償,其限制已逾合理範圍。』


職業活動的範圍:


禁止職業活動的範圍,應指員工離職後不得從事的工作或業務,及指對原公司有競爭性的行業。


台北地方法院89年度勞訴字第86號判決:


『勞資雙方約定之競業禁止條款,約定勞工於離職後6個月內,不得做出違反公司利益及不當之競業行為,除船貨承攬業或船務代理外,受僱人於該期間仍得自由選擇區域、營生方式、或其他方式之工作,故期約定勞工工作之範圍,不致造成勞工營生之困難。』

5 勞工離職後要有代償措施:


是說雇主因勞工不從事競業行為所受損失的補償措施,在我國實務見解中也認此要件是判定競業禁止原則是否合法的重要標準:


台中地院90年度訴字第212號判決:


『兩造當事人簽訂機密切結書約定被告離職後3年內與糕餅、派等相關行業,期間顯已過長,且原告並未對被告不為競業之行為而做補償,對於被告之生存權造成重大之影響,已超出合理限制範圍。』


一般是發原來薪資60%,不得低於此比例,大家要記住喔。


6 員工應有顯著之背信違反誠信原則:


台灣高等法院80年度勞上字第18號判決:


『被告於原公司擔任業務專員,但該名員工於在職期間暗中設立與原公司服務相同之公司,且自任為負責人,且利用公司營業秘密及客戶資源,其蓄意惡質行為即屬明顯違反誠信原則。』


另外請大家注意,那就是萬一員工之離職是因雇主的關係,便不會有競業禁止的適用,另外勞工是否違反競業禁止條款,應以其離職後從事之工作是否與約定之競業禁止有關為準,而不是以新任職之公司有無從事該業務為判斷依據,比如說:約定小周在離職後1年內不得在飯店從事甜點相關工作,所以小周萬一是在飯站從事中餐廚房的工作的話,原公司控告其違反競業止原則,便不可採。



7 違約金金 額應要合理:


在約定中一定會有懲罰性違約金的設計,通常會有12個月月薪、24個月月薪、離職前1年所得,而以實務上來看,現在並無一定之標準,還是得看案子實質的內容來看才行,但萬不可漫天要價,還是要去考量違約金的額度與競業禁止期間長短而定,比如說:雇主已提供代償措施,而勞工仍惡意違約,此便屬情節重大,而違約金自然也是從高來考量,但如果沒有代償措施,妄然加重違約金金額,會對勞工的生存權造成重大的影響


結語:


今天先將競業禁的原則說個明白,之後會對其中的細到一個一個的分享,其實內容還有很多很多,最低服務年限也在競業禁止條款之中喔,嚇到了吧,嘿嘿嘿…今天好冷,但仍然收到許多看倌們的鼓勵,其實說真的,是我謝謝你們,因為有你們的支持,我才能每天努力的生出文章出來,哇,51篇了呢…期待破百篇的那一天,天冷下雨,大家路上要小心,明天見啊!










1 則留言:

  1. 您好,您在「5 勞工離職後要有代償措施」中提到「一般是發原來薪資60%,不得低於此比例」,不得低於6成,是有法令的規定嗎?日本也是如此嗎?謝謝你

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