這個案例是我上星期在中央大學授課時，學生問我的一個問題：小周在學校某單位擔任助理的工作，工作時間約半年，但由於明年碩士論文的壓力很大，小周於今年11/10號向單位主管口頭請辭，並表示可以做到11月30號，等到11月24號小周覺得怎麼沒有人跟他交接，於是詢問單位，沒有想到單位竟然預先將12月份的薪資(一個月做16天，固定薪資18000元)逕自匯入小周的戶頭，表示12月份的薪資已給，所以小周要繼續做到12月底，請問該如何處理？
這個案例其實很有意思，坦白說我也是第一次碰到，想想勞動基準法中只有預扣工資的問題，但這個案例卻是預付工資？？要怎麼解呢，看倌先看看我的想法，然後大家討論看看吧！
一、勞動契約的精神：
勞動力之給付與人格權是不可分離的，從古至今，勞工仍屬於經濟上之弱勢，固法律為保障勞工，便賦予勞工無需任何理由、原因之辭職之權利，在這個案例中，小周早已依勞動基準法第16條預告期間相關規定，告知學校單位，所以已有終止合約之意思表示，所以一經送達雇主即生效力，根本無需經過雇主同意。
二、什麼叫意思表示？
是指表意人(以此案例中就是小周)將欲一定發生在私法上效力(口頭請辭)，表現於外部的行為，一般來說，包含兩個階最：
內部意思：
內心的意思，以這個案例來看的話，就是小周因為論文的壓力，而心生請辭的念頭。
外部意思：
表示行為，是指行為人以文字、語言、行動來直接或間接的表達出內心的想法，但前提是必須相對人(即學校單位的主管)能夠理解，才能達到法律上的效力，以此案例來看，小周當面向主管表達請辭的意思表示，且當下也沒有表示反對，故可以推論小周已將離職之意思表示完整的傳答給其主管。
三、預付工資有違法嗎？
各位翻遍所有的勞動法令規定，只會找到一個規定叫預扣工資，絕對不會找到有預付工資的字樣，所以這個也讓我想了一陣子，老闆預支工資讓員工留下到底有什麼問題？後來總算讓我想到了，那就是勞動基準法第5條：
雇主不得以強暴、脅迫、拘役或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。
這是勞動基準法中所謂的強迫勞動之禁止，以目前實務上來論的話，一般雇主都是會犯脅迫這一款，所以很好去判定，但這個案件之中，雇主竟先將下個月的薪資預先支付，且匯入小周的戶頭，這就會比較難去判定。
但以小弟個人的見解是認為，違背雙方約定之事項，且未經勞工同意，便將薪資匯入勞工帳戶，企圖以此來留住勞工，雇主此舉顯已勞動基準法照顧弱勢勞工之法意旨有所違背，且後面還辦稱，勞工已預先領取下個月的薪資，所以須要做到12月底，這不但是惡意，且更有強迫勞工留下之事實，所以當然違反了此法條之規定。
而關於學校單位的行為，該如何處理，我有找到一個函釋，與看倌們分享：
內政部74年10月3日台內勞字第349151號函：
有關雇主調動勞工工作之原則，本部已迭次釋示在案：至於事業單位強迫變動勞工原有工作職務，題否構成勞動基準法第5條之規定或係屬違約行為，應視其實際情形而定。當地主管機關如認為有雇主強迫勞動行為之嫌疑者，可檢具有關證據移請法院檢察處偵辦或由當事人向法院提出告訴。
雖然這是屬於調動原則的說明，但也清楚明示強迫勞動之行為，是於法所不允的，所以該學校單位已明顯的違法了。
四、會有什麼罰則？
勞動基準法第75條規定：
違反第5條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役、科或倂科新臺幣75萬元以下罰金。
結語：
我也沒有想過會遇到這類型的案子，很有意思，但也點出了一個很現實的問題，那就是對於勞工的培養，還是只放在單純的對價關係而已，沒錯，金錢的確是會有吸引力，但如何育才、留才，才是公司存續的關鍵，這個案子真的很特別，希望與大家分享，謝謝！
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