2014年11月25日 星期二

實務案例分享- 你沒看錯,不是預扣工資,而是預付工資!


這個案例是我上星期在中央大學授課時,學生問我的一個問題:小周在學校某單位擔任助理的工作,工作時間約半年,但由於明年碩士論文的壓力很大,小周於今年11/10號向單位主管口頭請辭,並表示可以做到11月30號,等到11月24號小周覺得怎麼沒有人跟他交接,於是詢問單位,沒有想到單位竟然預先將12月份的薪資(一個月做16天,固定薪資18000元)逕自匯入小周的戶頭,表示12月份的薪資已給,所以小周要繼續做到12月底,請問該如何處理?

這個案例其實很有意思,坦白說我也是第一次碰到,想想勞動基準法中只有預扣工資的問題,但這個案例卻是預付工資??要怎麼解呢,看倌先看看我的想法,然後大家討論看看吧!

一、勞動契約的精神:

勞動力之給付與人格權是不可分離的,從古至今,勞工仍屬於經濟上之弱勢,固法律為保障勞工,便賦予勞工無需任何理由、原因之辭職之權利,在這個案例中,小周早已依勞動基準法第16條預告期間相關規定,告知學校單位,所以已有終止合約之意思表示,所以一經送達雇主即生效力,根本無需經過雇主同意。


二、什麼叫意思表示?

是指表意人(以此案例中就是小周)將欲一定發生在私法上效力(口頭請辭),表現於外部的行為,一般來說,包含兩個階最:

內部意思:

內心的意思,以這個案例來看的話,就是小周因為論文的壓力,而心生請辭的念頭。

外部意思:

表示行為,是指行為人以文字、語言、行動來直接或間接的表達出內心的想法,但前提是必須相對人(即學校單位的主管)能夠理解,才能達到法律上的效力,以此案例來看,小周當面向主管表達請辭的意思表示,且當下也沒有表示反對,故可以推論小周已將離職之意思表示完整的傳答給其主管。


三、預付工資有違法嗎?

各位翻遍所有的勞動法令規定,只會找到一個規定叫預扣工資,絕對不會找到有預付工資的字樣,所以這個也讓我想了一陣子,老闆預支工資讓員工留下到底有什麼問題?後來總算讓我想到了,那就是勞動基準法第5條:

雇主不得以強暴、脅迫、拘役或其他非法之方法,強制勞工從事勞動。

這是勞動基準法中所謂的強迫勞動之禁止,以目前實務上來論的話,一般雇主都是會犯脅迫這一款,所以很好去判定,但這個案件之中,雇主竟先將下個月的薪資預先支付,且匯入小周的戶頭,這就會比較難去判定。

但以小弟個人的見解是認為,違背雙方約定之事項,且未經勞工同意,便將薪資匯入勞工帳戶,企圖以此來留住勞工,雇主此舉顯已勞動基準法照顧弱勢勞工之法意旨有所違背,且後面還辦稱,勞工已預先領取下個月的薪資,所以須要做到12月底,這不但是惡意,且更有強迫勞工留下之事實,所以當然違反了此法條之規定。

而關於學校單位的行為,該如何處理,我有找到一個函釋,與看倌們分享:

內政部74年10月3日台內勞字第349151號函:

有關雇主調動勞工工作之原則,本部已迭次釋示在案:至於事業單位強迫變動勞工原有工作職務,題否構成勞動基準法第5條之規定或係屬違約行為,應視其實際情形而定。當地主管機關如認為有雇主強迫勞動行為之嫌疑者,可檢具有關證據移請法院檢察處偵辦或由當事人向法院提出告訴。

雖然這是屬於調動原則的說明,但也清楚明示強迫勞動之行為,是於法所不允的,所以該學校單位已明顯的違法了。


四、會有什麼罰則?

勞動基準法第75條規定:

違反第5條規定者,處五年以下有期徒刑、拘役、科或倂科新臺幣75萬元以下罰金


結語:

我也沒有想過會遇到這類型的案子,很有意思,但也點出了一個很現實的問題,那就是對於勞工的培養,還是只放在單純的對價關係而已,沒錯,金錢的確是會有吸引力,但如何育才、留才,才是公司存續的關鍵,這個案子真的很特別,希望與大家分享,謝謝!

沒有留言:

張貼留言