2014年11月16日 星期日

實務案例分享- 勞工未經預告便自行離職!


從今年10月2號開了這個部落格以後,謝謝大家給我的支持,讓我有了一個好的開始,歷經中間的跌跌撞撞,到現在也累積了34篇文章(連這一篇^^),想了一想,來開始做案例的分享與討論,看倌中很多都是人資,人資最重要的是解決問題的能力,希望對大家都會有所幫助,至於非人資的朋友們,你們如果不是老闆的話,至少也是勞工身份,那更要學習,重要的是,學會了可以幫助更多人,這至少是我開部落格的原因之一喔,謝謝大家!

案例:

小周是一間公司的行政人員,在該公司服務了1年又2個月,有感於公司體制不佳,想另尋他途,一次與主管的衝突中,小周趁著這個機會於8月30號口頭提出了辭呈,並於8月31號離職,並未填具任何離職申請單,且沒有辦理交接手續,等到下個月9月5號發薪日,發現公司根本沒有將上個月的薪資匯入他的公司帳戶,打電話過去詢問,該公司沒有人資部門,所以都是得到一些模擬兩可的答案,而且在九月份的期間,小周還幫前公司處理不少工作上的事務,直到10月5號小周找到了新公司,在新公司人事部門替其加保之後,一經詢問人資主管,認為自已的權益受損,想要申訴,請問要如何處理??

問題點:

在開始討論前,跟大家說一下我的個人心得,勞動法令其實漏洞是不少的,所以多多少少會引用法院的判決與相關資料,但一定是在勞動法令領域內無解的前提下才會提出,因為部落格的主題性還是以勞動法令出發,還請大家了解,謝謝!

A. 8月30號提出辭呈,8月31號就離職,可以這麼做嗎?

勞動契約是兩造雙方的權利義務關係,所以勞雇雙方都有終止勞僱關係的權利,但會有幾種方式的不同,為求清楚,我用圖表來表示:



所以小周當然可以提出辭呈,但原因是認為公司體制不佳,且又與主管有口角,這個狀況當然是屬於自願離職,這一點是非常的清楚。
但我之前有說過,契約關係事關兩方,所以權利義務關係也是相對的,這就會有一個概念叫做預告期間,其立法意旨是在保障雙方在勞雇關係變動時,勞工有時間找到工作、公司有時間找到新的員工或做其他的調度,不受突發狀況的影響。這在勞動基準法中第15條、16條有明確的規範。






對照上圖,各位看倌應該知道小周要提早20天提出辭呈,在這個案例中小周並沒有遵守預告期間的規定,公司得依據工作規則相規定懲處或向小周求償。




也可以經由勞動契約中的條款向未遵預告期間的員工要求損害賠償。




寫到這裡,各位看倌一定很好奇,難道沒有任何懲處勞工惡性離職?很抱歉,以我的所學,實在是沒有,所以只能自力自強,用工作規則、勞動契約用懲戒、民法的損害賠償來處理,法院的看法為何?以下就是法院的實務見解:

台灣高雄地方法院95年度雄勞檢字第38號判決意旨:

蓋基於契約自由原則,勞工有隨止終止契約之自由,此亦不定期契約對勞工有利之條件之一,申言之,勞工可隨時終止契約,避免其身份受不當之拘束,但基於誠信原則,勞基法規定須事前預告雇主。倘若勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任,則屬另一問題。

看完心中應該很OS吧,因為勞工在法律上仍屬經濟上之弱勢,為避免雇主濫用迫害勞工,所以保障勞工終止契約的權利。所以在這個案例中,小周的離職仍然發生效力。 


B. 沒有填具離職單,且沒有交接,公司是否可保留其薪資?

保留薪資與拒發薪資是不同的概念,保留的前提是公司要有完整的離職程序及相關書面化資料,因為勞動主管機關會要求公司提供,如果資料夠明確,勞動局會當面要求勞工回到公司辦理交接,雖然目前沒有任何的法令規定離職不辦理交接會有什麼樣的懲罰,但在勞動局核備通過的工作規則中,仍有交接清單的字樣出現,可見職務交接,在主管機關的認定上,是有其必要,當然如果不交接的話,造成相關的損害,公司也是得向小周求償。


所以公司如果是以小周未交接而保留薪資的話,並沒有實質的違法。


建議做法:

公司方:

應於8月31日下班前發存證函通知小周前來辦理交接,存證信函是採送達主義,只要一寄出,不論當事人是否有看到,都是算是已通知小周本人。



再來,在9月2日下班前,再以存證信函通知小周,因為末來辦理交接,所以公司用勞動基準法第12條第6款,以小周連續曠職3日以上,未經預告終止勞動契約,並於當日晚上2400前辦理退保勞健保,整個程序才算是完整。

以上兩份都是範例,而非針對本案,只是請大家參考一下,別搞混了!


勞工方:

雖然目前法院實務見解對於小周未經預告、未交接便離職的行為沒有任何的罰則,但小周必需要知道,如果真實造成公司的損害,會有被公司要求損害賠償的風險,所以最好的做法就是回去原公司辦妥交接手續,並在當下取得其被保留之薪資。

至於小周認為其受有損害這個部份,於法並無辦法成立,因為離職是自已所提出,且未遵守公司離職程序辦理,某種程度上來說,小周在整起案件中並未受有任何的損害。

至於其在待職期間仍為前公司處理事務,是否有薪資請求權的問題,其實是有違常理,如果離職為何還要為公司處理事務?除非能夠舉證其處理的內容,否則很難有薪資的請求權。


結語:

其實整起案子都圍繞著預告期間與薪資保留的問題上,很遺憾我們的勞動法令並未針對惡性勞工做有懲處或相關的罰則,所以只得用類似自力救濟的方式來處理類似的案子,這個案子是網友私訊問我的問題,這是第一次我將實務案子放上架,感覺自已還有很多待加強的地方,還請大家指教,謝謝!


 

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