勞雇關係某種程度就像是婚姻關係，當關係結束的時候，雙方的權利義務都還是要分得清清楚楚，夫妻之間想當然爾就是財產權的分配、孩子監護權的攻防，但勞雇雙方呢？除了常有的資遣費、加班費、特休之外，最常有爭議的就是職務上之著作的歸屬權為何？會分享這個主題，原因就是我兩個月前在台中處理一件勞資爭議案件時，發現著作權才是爭議的核心時，真的不誇張…勞動局承辦人員直接說請兩造雙方直接去法院解決，此業務不在勞動局的業務範圍內，要不是小弟稍有一些著作權法的底子，案子是無法解決的，所以看倌們，不論您是人資還是勞工，請將今天的分享記在心中，因為在員工離職交接或是在簽署勞動契特時，都可以應用的到。
案例：
小周是一個電腦公司的設計師，專職開發遊戲軟體，年初由於生涯規劃，決定自已獨立創業，但在與公司辦理交接業務時，公司人資也並未表明其作品不能帶走，小周離職後，便將自已的作品稍作修改，放在網路上分享，沒多久便接到公司的存證信函，表示小周的分享行為已侵害到公司的著作權，請問要如何處理？？
爭議點：
A 小周受到公司之僱用，所以在職務之中所為之創作，其著作權的歸屬於誰？
著作權法第11條第1項前段：
受雇人(小周)於職務上完成之著作(遊戲軟體)，以該受雇人為著作人。
所以從字面來上看的話，小周對於遊戲軟體是享有著作權的，但也有例外的情形：
著作權法第11條第1項後段：
但契約約定以雇用人(公司)為著作人者，從其約定。
意思是說如果公司與小周有事先約定的話，遊戲軟體的著作權便歸公司享有。
怕大家有點搞混，所以我畫了一張表，供大家參考一下：
看完體系表，各位有沒有發現，有出現一個名詞：著作財產權，什麼是著作財產權？我們來了解一下：
為了解釋方便，小弟今天並不會深入的討論著作權法，因為體系其實蠻複雜的，再講下去，怕各位會失了看文章的興緻，以後我還是會就個案來帶著作權的概念。
所以我們回到問題本身，如果要判別小周的分享行為是否違法的話，那就要看公司與小周有沒有任何的書面約定。
B 公司有沒有跟小周約定其職務創作，著作權是屬誰的？
一般的勞動契約其實都會漏掉這一條，因為企業通常都會犯一個毛病，那就是用一張契約來涵蓋所有的工作類別，這是一個很危險的觀念，因為工作性質不同，當然約定方式也要有所不同，著作權也會因職務不同而有不同的約定方式，請問一下：會有公司讓掃地的阿姨簽相關約定條款嗎？答案我想應該是否定的，但看倌們，請看看自已公司的勞動契約，是否有小弟剛剛所說的情形。
『乙方於受任期間與職務相關之創意、發明、改良、程式、構圖、製作技術、著作，及其他相關之智慧財產權及申請權，均歸甲方所有，乙方如未經同意擅自使用或據為己有，應依相關法令負民刑事責任。』
這是我在客戶端會使用的條文，供大家參考，但請記得一定要對照職務內容為何，千萬別濫用。所以便要看小周與公司的勞動契約、或其他的文件中有無類似的約定。
問題結論：
所以如果有約定著作屬於公司所有，那麼公司便是著作人，小周便不得將此軟體在網路上做分享的行為。
但如果沒有約定的話，依前述的規定，小周當然為遊戲軟體之著作人，可是請看第一張分析表，就可以知道一件事，因為遊戲軟體是小周工作期間所創作，公司為實際支付薪資的一方，為保障公司之權益，公司享有第二張分析表中的著作財產權，而小周得享有著作人格權。
小周享有的著作人格權包含下列三種：
1 公開發表權
2 姓名表示權
3 同一表示權
其中關於公開發表權的部份，大意就是小周得將其作品以發行、播送、上映、口述或其他方法向公眾公開其著作之內容，所以就小周分享之行為是合法的行為，公司不得對其分享的行為求償。
結語：
今天是第一次將著作權法帶入分享的範圍中，勞動法令中雖然沒有著作權的適用，但就我前兩個月所處理的個案來看，看倌們還是有了解的必要，如果能夠第一時間判斷問題點，給予雙方建議，勞資爭議便不會發生，况且主管機關的思考邏輯實在是過於僵化，並不一定能夠解決雙方的問題，搞不好還會徒生其他的紛擾，這一點還請大家注意！！
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