這幾天有一則新聞引起我的注意，新北市政府一名女性科員，出面控訴主管性騷擾，製造出不少的波動，但只要眼尖的朋友們，一定會發現一個特點，那就是該名科員，其身份是公務份，那麼到底適用哪一個法令呢？這就牽涉到所謂性平三法的概念，我接下來先讓大家了解性別三法如何適用的概念：
性騷擾之定義：
性別工作平等法第12條：
受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求，具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續或變更、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
適用對像：受僱者或求職者執行職務時、特別條件成就之下，軍公教人員也適用之。
性別平等教育法第2條：
以明示或暗示之方式，從事不受歡迎或具有性意味或受有性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習或工作之機會或表現。
以性或性別有關之行為，作為自已或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件。
適用對像：一方為學校校長、教師、職員、工友、學生。
性騷擾防治法第2條：
本法所稱之性騷擾，係指性侵害以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：
以該他人順從或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關之權益之條件。
以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人尊嚴，或造成使他心生畏怖，感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。
適用對像：上述兩法以外之人，比如說下班後，男性員工對於聚餐之女性員工毛手毛腳。
基本上大家都就可以知道，性平三法大約的分別是如此，但在特殊的情形下，三法是互相適用的，但由於主題的關係，今天先不討論，待日後有機會再慢慢與大家分享。
職場上性騷擾申訴制度：
第一步：確認是否為性騷擾
這一點通常是最常被遺漏的，確認行為包含了證據的搜集、有無聲音影像、人證可供支持其申訴案件，我常看此類案子都是用吵的方式在進行，個人建議不宜用此行為，應冷靜找出證據，那才是上上之策。
第二步：內部申訴：
性別工作平等法第13條：
雇主應防治性騷擾行為之發生，其僱用受僱者達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施，申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。
雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正措施
所謂的內部申訴是性上述的法條規範，一般來說會放在工作規則中待勞動局核備通過後，公開揭示在公司內部，如同下圖的文件。
向雇主反應事實時，可分為口頭或書面，我個人建議用書面的方式，因為雇主不見得願意處理，而且萬一要用私下的行為來處理時，這個可以留下必要性的證據，而申訴書的格式如下：
其實這是向當地主管機關的表格，但我建議不論是人資還是勞工朋友，都要準備這種表格，或是以此為基礎，做出自已公司的表單也是可以，以備不時之需，處理此類的案子，一定要記得，書面的記錄是必要的。
接下來就是公司內部會有所謂的申訴委員會，委員會會了解相關事項、證據後決定受理還是不受理，這是台北市政府所做的申訴案件注意事項流程圖，可以給各位參考。
如果委員會受理的話，查證屬實的話，大多都是用公司內部規則來懲處，比如說：調職、降職、降薪，各位要記得一件事情，是否得以用勞基準法第12條來解僱？實務上除非是走法院，且判決確定，才能直接解僱，否則公司是無法使用此條來處理。
一般來說，內部處理，後來都是會被搓掉，那就是將行為人與被害人隔開而已，這有一個壞處，那就是通常行為人都會再度犯案，積習難改，反而讓公司陷入更大的危機。
我將內部申訴的程序書成圖，如下方所示，看了以後將會有很清楚的概念：
但如果委員會不接受申訴呢？怎麼處理？那我們就要到下一步來看：
第三步：外部申訴：
依性別工作平等法第4條的規定：主管機關為當地的勞動局之性別平等委員會，如果當事人覺得公司內部沒有認真處理，甚至違法的話，是得以用上述的申訴書向勞動局提出申訴。
作業流程圖如下：
公家機關審案子的速度實在是過慢，請看下面的文字，一般案件88天、特殊案件178天，這還沒有加上中間補正資料的時間喔，一定會有疑問，如果這段時間中，公司對員工不利的話，該怎麼呢？
第四步：性騷擾勞工如何自保？
性別工作平等法第36條：
雇主不得因受僱者因本法提出申訴或協助他人申訴，而予解僱、調職或其他不利之處分。
何謂不利之處分？不外乎就是調職、資遣、解僱，事實上，很多當事人會因為工作環境的不友善萌生退意，小弟會建議想要放棄的人看看下一條的規定，其實是雇主要怕你們才對，而不是你們離職喔！
性別工作平等法第27條第1項：
受僱者或求職者因第12條之情事而受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其己遵行本法所定各種防治性騷擾之規定，且該事情之發生己盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。
爭取自身權益時，特別是面對惡性的雇主，法條不用多，這兩條就夠了，先不論雇主會受到什麼懲罰，只要在這調查期間保障自已的工作權才是最為重要的，如果案件水落石出，便可以向雇主、行為人要求損害賠償，我處理過好多案子，針對犯下性騷擾的員工，我通常是要求嚴懲，而且是通過國家機關，如勞動局甚至是法院讓這種人接受制裁，這才是解決的方法。
結語：
今天我這一篇，己經將申訴程序完整的講解，如果你是受害者，請照著上面所寫，一步一步的去申張自已的權利，如果你是人資，請也將公司內部的申訴制度健全化，因為兩性議題在職場上己經是無可避免的議題，備而不用的做法是必需的，希望今天這篇能給大家一些幫助，謝謝！
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