今年過年除夕夜2月18號，一直放到初五2月23號，不知哪位先知在網路上搞了一個2015請假攻略，其中關於年假就如上圖所示，因為2月14號、2月15號是週休二日，所以只要在16號、17號、24號、25號、26號請特休的話，就可以爽放16天，而引起廣大的討論，各位只要有看過我之前的文章，就會知道週休二日的一年休假總數是110天，而國定紀念假日因為調移的關係，只剩6天(通常都是除夕、初一、初二、初三、清明、五一勞動節)這六天，所以很多公司的國定假日休假都是多放的，嗯…算了，還是說優於勞基法好了，所以各位要清楚的知道2月28號其實公司是可以不准假的喔，這個概念要先說明。
但這不是今天討論的重點，因為網路上面說要用特休來做為請假的方法，到底該怎麼請？我們來討論看看，特別休假的規範如下：
勞動基準法第38條：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假
一、一年以上三年未滿者七日
二、三年以上五年未滿者十日
三、五年以上十年未滿者十四日
四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止
怎麼休？
勞動基準法施行細則第24條第2項：
本法第38條特別休假依下列規定：
二、特別休假應由勞雇雙方協商排定之
內政部75年5月29號台內勞字第410302號函：
勞工不願休特別休假應事先聲明，特別休假日期，於勞資雙方協議排定後，非經雙方當事人同意，不得變更。勞資雙方協商排定之特別休假日，如勞工未經雇主同意仍自行到工，可由勞資雙方自行協商。
內政部76年4月21號台內勞字第488485號函：
本案桃園航勤股份有限公司關於勞工特別休假日期之排定，應依上開規定(勞動基準法施行細則第24條)辦理。惟如確定無法協商排定時，得以勞工當年應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營之需要自行排定，其餘由勞工自行排定。此排定原則並應明定於工作規則中，報准後公開揭示。
所以主管機關的意思已經很清楚，只要雇主沒有意見，且是事先約定好排程，基本上不會有問題，而且主管機關也想了一個辦法，就是將特休的休假方式、程序放在工作規則中，並將其送至勞動局審核，通過了即成為勞工與雇主的一個約定，特定的方式如下圖範例：
但如果公司沒有核備工作規則的話怎麼辦？如果沒有事先與公司報備，突然如上述案例就是要請5天特休，以便休16天的年假怎麼辦呢？各位別懷疑，我還真的有處理過類似的案子，在這裡先引述一個法院判決，再來繼續討論：
最高法院91年度臺上字第1040號判決參照：
勞工繼續工作滿足一定要件後，取得向雇主要求特別休假之權利，惟不得逕行指定休假日期，仍與雇主協商排定休假日期，始能享用，以免影響雇主正常之營運，有礙產業之發展。至於勞雇雙方無法協商排定特別休假日期時，雖法無明文處理方式，惟屬兩造僱傭契約內容一部之被上訴人工作規則、人事管理規則即有規定，兩造自應受其拘束。
從這個判決可以看出來，法院的意旨其實與勞動主管機關大體相同，但有強調一件事情，那就是所謂的權利不得濫用原則，協商的本意就是須兼顧雙方之立場及情況，而不是各說各話，這已點出特休的立法精神，所以針對上述的案例，是否可以請特休5天？如果勞工是臨時提出，其實公司是得以拒絕。
所以保險的做法還是以工作規則中做約定，並送勞動局核備，且落實勞工休假行事曆，先排定2015年什麼時期要做長時間的休假，除了特休之外，還可以融合補休假日予以應用，才能真正落實休日的意義。
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