有種比加班費好的東西-補休

退伍後的第一份工作是在某家飯店當服務員，在那個年代，工作超時是每天上演的戲碼，因為飯店業以客為尊，所以都要等到客戶離開才能離開，這個時間當然是超過下班時間，那個時候才知道什麼叫『換休』，就是把延長下班的時間換算成休息的時間，還記得那時候要離開飯店時，離職前足足休了14天…直到這幾年踏入了勞基法的世界，才知道換休其實就是補休，而我今天就是以此為主題，跟大家分享我這幾年在處理加班補休的心得：

勞基法24條關於加班費的規定，我想這是基本的，大家都應該知道，但『補休』並沒有出現在法條當中，而是以下列幾個解釋令來做詮譯：

臺(79)勞動2字第22155號函：

『雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定勞工延長工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款己有明訂;至於勞工延長工作時間後，如同意補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。』

臺(87)勞動2字第037426號函：

『查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日應工作多久，應由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假日工作後，勞雇雙方若協商同意擇日補休，為法所不禁，但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。』

所以就上面這張公文來看，大家應該可以明顯的看出此約定實屬違法，因為補休與否是在於勞工的選擇權，而不在於雇主的片面約定，很多企業都會以為只要公司內部簽署相關文件就可以暢行無阻，但請大家在看完我的分享後，記得違法的事由自始自終無效，無論怎麼約訂，只要一上檯面，那都是以違法做收，這一點大家一定要記得。

另一種就是員工申請加班，這種處理的方式也等同於勞基法第二十四條的規定，很多公司都會做加班申請單的表格以供勞工申請，但請記得，在加班申請單上面一定要註記加班費及補休的選項，這一點其實某種程度是在保護公司，在我這幾年工作的經驗中，很多惡質勞工都會以公司加迫加班、強迫用補休等方式來控訴公司，迫使公司在勞資協商中讓步，以達其目的，我看過很多公司的人資在調解現場是啞巴吃黃蓮，被耍著玩，這一點也是請大家要注意。

這幾年勞工意識抬頭，很多人具備勞基法的基本概念，的確是可以保障自身的權益，但可惜的是，政府機關、工會團體一直將資方形容萬惡的毒蛇猛獸，但卻沒有將勞基法與企業管理做一個結合，導致勞資問題上升、企業找不到人、勞工找不到工作的窘境。

補休其實某種程度算來也是一種彈性工作時間，但需配合下列幾項程序來加以配合，至少我在客戶公司都是這麼推行，而目前實施也是尚無問題：

1 勞動契約：需在勞動契約中規範補休為員工延長工時之選項之一，此補休時數可跨年加以累計，請假以小時計算，若非臨時，須在三天前向公司提出申請。

2 勞工行事曆：請勞工在進公司時，預先排下面三個月有無任何私人的計劃，比如說出門遠遊、家族聚會、老婆生產、休養身體等計劃，為的就是要讓員工在累積加班時數時，可以與自已身的計劃做一個搭配，且可事先讓公司人資單位知道，方便調派人力。

3 勞工學習計畫：有些員工會想要出國遊學、唸個短期課程等等，這些都可以用補休來做一個調配，前面的解釋令有提到補休時數如何換算，由勞雇雙方協商，所以並不如外界所說的要用一比一的比例來計算，如我最近一個客戶的經理，老婆要出國一個月，他要請一個月的『帶小孩假』(夠特別吧，我的客戶都有這種福利)，公司除了將其補休累計的二十天以外，另因體恤其辛勞，再加給十天的有給薪假，讓他可以安心的將工作交接及帶小孩，這也是個方法。

4 職務說明書：這一點絕對的必要，因為可以規範職位、職掌、職務代理人，可以讓公司活用人力，讓員工彈性的運用補休時間，但就小弟目前來看，很多公司的職務說明書是天下文章一大抄，我會於日後設一個專題來說明。

5 勞資會議：很多雇主非常的排斥與勞工面對面，但越如此，勞資關係就會越緊繃，所以將加班費、補休做一個公開的討論，是可以拉近彼此的認知及距離，我目前也在幾家客戶開始試行，情況並沒有想像中的可怕，突破心中的固有思想，才是活化公司的關鍵，只要不是不給，其實都是有可討論的空間的，別被想像力、報章媒體所影響，每一家公司的文化不同，方法也個所不同，這是人資們所要注意的。

結語：

法令一定要保持著彈性才有可行的空間，如果固守法條，不從對方的想法著手，環境只會越來越差而已，一個小小的補休就可以做這麼多的搭配，希望今天的分享對大家會有所幫助，謝謝！