Yes or No-試用期間終止勞僱關係是否要給付資遣費？

試用期是每一間公司都會有的程序，目的在於新人到職時，給予其時間去適應及學習，勞基法中目前已無試用期的規定，而是留給勞雇雙方去約定之，所以別在法條中找尋試用期的字眼，唯有解釋令對於試用期的勞工，有保障其權利，並規定其勞動條件不得低於最低標準。

看到這裡，各位可以想看看，是否試用期都是3個月？是否時間到了，就叫你升正式員工？是否在試用期間並沒有相關的考核？如果你的答案是，放心，因為全台80%的企業都是如此，所以才會有今天要分享的主題。

勞工在進入公司後，與雇主間就是有僱傭關係，關係是兩方面的，所以理當來說，終止勞僱關係也是雙方的權利，勞工終止勞僱關係，就是我們所說的自請離職，並不會有什麼相關的權利義務，相對的簡單。

但問題在於雇主終止勞僱關係是會適用到勞基法第11條資遣、第12條解僱的規定，各位可以自問，如果真的要離開公司，是否要拿資遣費？我想答案必然是肯定的，加上實務上勞動主管機關對於解僱有極嚴格的規定，除非該當其要件，否則很難做到解僱，所以大部份公司都會用資遣的方式來處理有問題、不適用的勞工。

所以今天討論的重點來了，試用期間如果不適任，雇主是否得支付資遣費？在這幾年其實造成很多人的誤解，認為試用期間只要我走，我就是要資遣費，但這個觀念正確嗎？

台灣基隆地方法院90年度勞訴字第二號判決：

『僱傭關係的試用期間，其法的性質，學說上固有不同解釋，惟若試用期間之設計，依試用旨趣、目的，對於受僱人之繼續僱用，為客觀合理的評價判斷，於決定前為嚴格、慎重的考量，具備合於社會通念之客觀的、合理的理由，是法所容許，在此前提下，並非試用期一經屆滿，僱用人未經評價不予繼續僱用，即生不得為評價之效果，只要在必要合理期間內為評價，自為法之所許。』

就這個判決文來看，其實法院對於試用期是否可以隨時終止，是抱持著條件說(所謂的條件說，就是只要達成幾個要件便可成立)，雇主一定要對職務有清楚的職說明、工作項目、考核項目須在勞動契約上載清楚，在這個前提下，如果新人達不到公司的要求標準，雇主當然可以隨時終止試用。

何謂必要合理期間？

理想的考核就是在其面試時，搭配職務說明書，說明這段期間要學習的項目、考核的項目、考核的時間都需精確告知，讓新進員工知道公司是有體制的公司，除了降低離職率，也更可以培養人才，但一般的公司，試用期間只是一個理由(因為試用期的薪資可以比正職人員低)，員工沒頭沒腦的過了一段時間，才突然說要考核，考核不過就讓其走人，這與上述判例意旨便有所違背。

但進來多久才可以考核？法條也沒有說明，如何界定呢？

30日內為行使期間。』

所以看完這個判決文後，大家是否要建議公司將新進員工的試用期間稍微調整一下，不懂為何每一間公司都需要三個月的時間，我個人建議其實員工是否適任，一個月就可以知道了，試用期間不需要太長。

任何一個法律行為都需遵守比例原則，勞雇雙方雖然都具有中止試用期間的權利，但勞工長久以來處於經濟之弱勢，所以法院也針對雇主得否濫權做了明確的說明：

臺灣高等法院92年度勞上易字第69號判決：

『在勞動契約中約定試用期間，固屬保留終止權的約定，然此種終止權之行使，並非完全由雇主自由裁量之，而須對試用期間員工之能力、績效、行宜的良寙等工作上的適格性，用社會一般的通識予以妥當之判斷，即應考量試用期間之旨趣與目的，只在被認為有相當客觀之事實存在時，才得以行使保留之終止權。』

可見雇主雖然在試用期間具備終止勞僱關係的權利，但不得濫用，還是得用相關的工作評核、量化資料始得終止。

保留終止權？

白話一點就是雇主在試用期間就員工的表現，擁有終止勞僱關係的權利，但此權利還是得就員工的表現而定，在合理的期間才得發動。

結語：

法院對於勞資爭議，一向採取較為宏觀的態度，會採取兩造說法加以審視及判斷，不會像勞動主管機關一樣，傾向勞工，所以各位在使用上述的制度時，一定要向公司說明清楚其必備的要件才得行使，通常我在勞資爭議處理類似案件時，也是都會審視公司所具備的書面資料是否齊全，才得判定保留終止權是否濫用！喔，忘了說一句，保留終止權的行使便不會有勞基法第11條資遣費的適用，這一點要請大家清楚，謝謝！