網友問題解答專區：要薪資明細沒有、要申請職災害沒有，現在連離職申請都無法自己決定，這該如何處理？

各位早上好，天氣終於變冷了，我才驚覺2018年剩最後一個月了，不知道各位今年的計劃達成了多少呢？也許這個時候是該好好的整理及檢討喔，12月通常也是員工異動率開始變頻繁的力時候，有看倌會問不是會等年終嗎？但我知道很多的企業由於一例一休的關係，其實獎金是被營運成本給吃掉的，也因為如此，很多勞工朋友也開始找工作，今天的這案例是一位網友問的，她打算要離職，也許是悶太久了，一次問了幾個問題，我也今天就在這裡專文回覆！

提醒企業一件事情，員工去勞動局申訴的時候，可不會只有講一件個案那麼的簡單，特別是薪資，因為平均工資會影響很多權益，企業要真的不要心存僥倖，因為一旦開罰的話，至少是不少個萬喔，話不多說，我們開始今天的討論！

案件內容：

網友問題內容

一、公司沒有員工守則是否違法？

工作規則要30人以上的公司才有必要準備，所以先判斷一下公司的人數是多少人再來討論這個問題，我個人當然是都建議客戶要把工作規則備好，不論人數多少，因為至少跟員工討論事情或制定規則的時候有一個共同參考的依據。各位如果公司沒有類似的規則的話，那麼就請把公司規定的規則或紙本文件傳給我看，那才比較保險。

勞基法施行細則14-1條

二、公司不給薪資明細是否違法？

勞基法是一個非常奇怪的法令，有強制雇主要給薪資，但卻不強制雇主給勞工薪資明細，我真的覺得很不合理，上面是勞基法施行細則關於薪資明細的規定，但看倌們也別慌，因為法律沒有強制規定，但不代勞工沒有請求權，在職時拿不到，離職時請去勞動局申訴然後以懷疑公司短發薪資的案由要求公司提出計算證明，那個時候也是可以看到的喔！

不過我建議企業最好是把明細都給員工，現在不給，到時候去勞動局的時候還是得拿出來，不用那麼麻煩，而且在管理上對員工透明，也是一個可行的方法！

三、公傷假變特別休假該怎處理？

這個如果是發生在現場的話，簡單直接就請公傷假而且要直接去勞動局申訴，這個是一個釘在鐵板上的事實，那就是特別休假是由勞工自行安排，企業只能對於申請的流程、是否準假有決定權，但公傷假拿特休假來抵，我只能說不用想那麼多，直接去申訴，公司絕對要把假吐出來！

四、公司若事後更改員工離職日期，要給錢的知道嗎？

此案網友是自請離職，但由於公司的排程，要員工提早走，在這個個案中，由於網友先前已同意公司的安排，所以這是沒有辦法爭論及主張的，不過我提醒企業，如果是受理員工的離職申請，但卻事後『提前員工離職日期』，那就是逕行終止勞動契約，這就要依勞基法第11條的規定給付資遣費，這一類的案子其實還蠻見的，要特別的注意才行！

結語：

四個不同的個案，我都已經給予說明，每一個個案不盡人意，不可能什麼都可以要回來，最重要的是保留證據，不要只是嘴上說說，與各位分享今天的主題！