2018年8月9日 星期四

網友問題解答專區:員工不遵守所謂的『預告期間』,企業要如何的預防?


大家午安,昨天的文章收到很多網友的提問,我說過了,這兩個機制其實勞基法還真的沒有提到很多,所以如何避免勞資爭議,那就是要做好勞資協商,只要雙方有書面同意且沒有打破勞基法的最低標準…我的意思是不要去約定不領加班費、不投保那些鬼打牆的條文,其他的機制其實是可以透過協商來建立的,最近最大的新聞是罷工,也有不少的人寫信來問我這個問題,我只能說,這一次的罷工不是突發性的,而是在於雙方長年累積下來的問題,信任不是一下子就可以建立起來的,因此我下週會專文來跟各位分享一下我的看法,今天的案例很簡單,但說穿了…也還真的不簡單,預告期間在勞基法的規範中是約束雙方的,但勞基法卻只對企業做裁罰,勞工如果不遵守的話,勞基法是愛莫能助的,所以今天來與各位分享怎麼預防這個狀況。

一、勞雇關係始於『職務說明書』,而不是勞動契約:

我常說職務說明書非常的重要,因為裡面除了職務內容之外,其實也包含了如果員工要離職,所要負起交接的責任有多少,那如果員工沒有辦法完成交接程序便離職,公司是得以違約向員工求償。

簽完職務說明書之後,才是將交接條款放到勞動契約中,這兩個做完才是對預告期間有一個基本的防護。

二、離職程序中是否有針對『交接程序』做清楚的規範:

接下來翻開工作規則或是公司的管理規章,我敢說沒有幾家企業對於交接程序是清楚的,因為交接的權責單位不止是人資或總務,最重要的是部門的主管,他必須以職務說明書做基礎,一項一項的點交工作內容,相信我,光是這一件事,預告期間有時還不夠用的,但各位看倌們,公司是否有明確的規定呢?如果沒有的話,想要用預告期間來反制勞工是會有困難的喔!

三、預告期間不得拿來抵扣任何勞基法上的權利:

拜託不要拿勞工的薪資、特休、補休等權利來抵扣預告期間,依憲法第15條對於工作權的解釋,是認為勞工得有選擇工作之自由,勞基法對於未遵守預告期間的勞工是沒有任何的制衡或裁罰,所以企業要運用的是將制度建立起來,這才可以預防從似的狀況再度的發生。

四、因未完成交接程序所生之損害向勞工求償:

如果有明確的交接程序,那假設勞工沒有遵守的話,因此所生的損害,企業的確是可以透過民事上的程序來向勞工求償,有企業會認為這真的太浪費資源,但我個人卻不這麼認為,制度被有心的勞工破壞,如果這個時候還不處理,那是否給其他勞工一個訊息…因為下次他們也可以這麼做,所以我常說部門主管或老闆是豬隊友,因為該處理的時候不處理,反而又用違法的方式來報復勞工,多此一舉的結果,就是更多的爭議又出現了。

結語:

良好的機制 + 完整的裁罰 + 求償到底的決心

這才是有效避免預告期間被濫用的要件,我還是老話一句,最近寫的都是勞基法沒有在教的東西,很多看倌並不習慣這種類型的文章,不過我想請問各位,我這一千多篇的文章,到底給了各位什麼幫助?如果只是看看,但卻沒有決心做改變,這哪怕我寫到死…你還是學不會啊,我不會因為看的人少就不寫,這不是我的風格與初衷,還請各位好好的思考我寫的東西,與各位分享今天的主題!


3 則留言:

  1. 大師就是大師,真是太棒了,一定要分享的!

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