網友問題解答專區：『負時數』犯法，不過如果是員工想要跟公司『借時數』呢，有什麼方法可以處理？

大家午安，其實我今天以為文章已經上架了，直到剛剛才驚覺其實沒有，為了維持我的規律，我趕緊上架文章，每日一篇就是每日一篇，不可以打折，今天的問題是一位醫生打電話來問我的問題，這個嘛…勞基法其實沒有規範，不過在現實生活中，這種問題其實是每天的發生，負時數這在醫院其實非常的常見，由於我國沒有工時銀行的規定，所以有院方會片面的認定『工作時數』是必須符合勞動契約上的規定，但負時數是否合法？？呵呵，另外如果護理人員是想要跟診所『借時數』是否可行？這在實務上面有什麼好的方法嗎？今天的主題來與各位分析這兩個時數的內容。

一、負時數的存在是要有條件的：

1. 先有要勞工一個月標準工作時數的約定
2. 勞工是否同意資方調動其工作時段及調整工作時數
3. 負時數不得折抵加班費及特別休假
4. 負時數的成因可歸責於勞工

二、借時數的存在是要有條件的：

1. 先有勞工一個月標準工作時數的約定
2. 勞工現有的假不足以應付個人之後的使用
3. 要有明確的申請流程及文件
4. 雙方約定在勞動契約終止或年度做結算

三、負時數與借時數最重要的是勞資雙方協商同意：

上面講的其實勞基法都沒有說的很清楚，負時數我再說一次，今天勞工如果是因為個人遲到、曠職造成工作時數未達法定標準，但又不想被扣薪的話，這才會有存在的必要，所以院方單方片面認定或調配護理人員的工作時數，其實是違法的喔！再來借時數可以單獨存在，只要雙方有約定好流程及結算時間點的話，個人認為是可行的，但請記住一點，這兩種時數都要勞資雙方透過勞資協商與文件簽署才可以成行，否則最後一定是各說各話，徒生爭議罷了！

四、最好的保護措施為何？

1. 勞資會議協商的紀錄
2. 勞動契約中的約定條款
3. 申請的流程及相關文件
4. 明確的記載雙方的約定

只要一方不按照合約走，即是違約，我常說勞基法過於僵硬的結果就是要勞資雙方各懷鬼胎，現在的這個做法也許是一個非常新的措施，但重點在於…協商合理性遠比合法性來的重要，只要雙方都可以受惠，不但勞工滿意、企業也便於管理，這有什麼不好的呢？明天我會再寫另一個關於借時數的應用實例題，今天的主題與各位分享！