2018年5月15日 星期二

網友問題解答專區:勞基法中沒有規定的『出勤異常通知』,這在實務上到底要怎麼做呢?


各位早上好啊,我最愛的夏天好像來了內,好熱好熱,希望各位在工作之餘,也請記得補充水份及防曬,小心不要中暑了啊,今天的這個問題是一位學生上網問我的,問題的內容大略是公司的研發單位,由於董事長沒有強制他們的出勤時間,所以造成有部份研發的工程師會混水摸魚,再加上最近修法,公司也怕被勞檢找上門,於是來問我如何去做『員工出勤異常通知』?這也是勞基法中沒有規定的一環,我覺得很有意思,所以拿出來與各位討論討論。


問題前半段

一、彈性工時跟責任制都跟今天的議題無關:

一般談到出勤時間,坊間最常出現的就是上述的兩個名詞,我在以前的文章提過很多次,我藉由這個議題再拿出來幫各位看倌複習一下。

彈性工時

基本上彈性工時仍有日時數的規範,只是把上班的時段予以挪移罷了,與此案例研發人員偷時數的事件並沒有太多的關係,所以不在今天的討論範圍之內。

責任制

這就更不用說出,除了法律規定嚴格以外,還必須要向主管機關報備,研發單位是否適用責任制?請依照規範申請,否則一切都是空談。

二、法定工時是8小時,只可以少不可以多:

再來就是法定工時的問題,法律規定的是8小時,我曾經遇過客戶公司法定工時是7小時的,這是否可行?當然可以,但提醒各位,法定工時就是只能少不能多,違法的議定也是自始至終無效,所以針對此類的案子,也別想把法定工時往上挪…因為那是不可能的事情。


問題後半段
三、不處理『出勤時間異常』會有什麼風險?

勞基法對於工時的規範是趨於嚴格認定的,除了時工時、週工時、月工時都有範圍上的限制,超過的話,公司就會有加班費及補休上的成本支出,因此假設董事長想要當好人不想管研發人員的話,那麼就會以下的幾個風險:

. 法定的加班費成本增加
. 法定的補休天數增加
. 超過法定工時上限的風險
. 主管機關裁罰的成本增加

說一句老實話,大多數的台灣企業離『自動自發』還有一段不小的距離,尤其這幾年的修法下來,勞資雙方本質上存在著很大的差距,所以別把人性化管理放在前面,因為勞檢員或勞動主管機關他們不會在意這個,他們只會依法律的規定嚴格把關,因此不處理就會有上述的風險。

四、公司應該有的做法為何:

1. 出勤異常通知一定要發至員工本人。

2. 就其短缺的時數請計算出來並記錄在案。

3. 一切皆以8小時做計算,切莫超過此範圍。

4. 把如何處理的裁量權交給部門主管及上級處理。

先求合法,再求合理…我懂研發人員工作時間不一定,所以我也了解適時的調整是一個好的方法,但其短缺的時數一定要記錄在案,因為公司可以處在一個進可攻、退可守的位置,我舉一個例子好了,有員工一日只上6小時的班,但公司仍給付所定的月薪給員工,前提是員工有辦法把研發的進度及成果交出來,因此對於好的員工,這就是一個彈性,相反的如果員工是惡性且表現不佳的話,是否公司就可以用這個來做節制甚至是資遺的依據?方法是人想出來的,但最常見的就是部門主管先出來幫下屬擋子彈,結果員工心態偏了、公司也沒有得到利益,到最後又是人資單位要出來扛這個惡果,這不但無法解決問題,反而會生出更多的問題,希望今天的這篇主題可以幫助到各位!


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